수습 기간은 공공 고용주에게 특히 중요합니다. 판례법에 따르면 공무원은 수습 기간을 성공적으로 완수하면 직위와 관련하여 특정 보호 및 재산권을 보유합니다. 수습 기간은 일종의 시험 기간을 나타내며, 고용주는 직원의 업무 수행 능력, 적합성 및 직무 적합성을 평가할 수 있습니다. 수습 기간 동안 고용주는 정당한 절차없이 직원을 해고 할 수 있습니다. 대신, 고용주는 직원의 고용 종료 통지를 제공하기 위해 직원에게 편지를 보내야합니다.
직원의 업무 성과를 검토하고 조직과의 적합성, 올바른 판단 및 만족스러운 성과를 포함하여 업무 요건을 충족하는지 평가합니다. 세부 사항 및 개선 기회를 포함하여 직원이 수행 실패에 대한 통지를받은 경우 고려하십시오.
서면 통지서를 직원에게 보내십시오. 직원이 고용과 분리되거나 해고가 즉시 효력을 발생한다고 명시하십시오.
집행 유예 기간 동안 해고 사유를 제공하십시오. 아무런 이유도 반드시 필요하지는 않지만 몇 가지 정보를 제공하는 것이 좋습니다. 그 이유는 상세하거나 지나치게 구체적 일 필요는 없으며 한 두 문장으로 충분할 수 있습니다. 그러나 해고에 대한 합법적이고 차별없는 이유를 제시해야합니다.
직원 신분증, 열쇠 및 장비 반납에 관한 행정 정보를 포함하고 최종 봉급 및 혜택에 관한 필요한 정보를 제공하십시오. 직원이 "부딪 치는 권리"(이전 직책으로 돌아갈 수있는 권리)가있는 경우, 연락 대상자와 그가 어디에 배치 될지에 대한 세부 정보를 포함하십시오. 연방 환경에서 항소 권리에 대한 정보를 포함하십시오.
집행관, 회장 또는 임명 당국에 편지에 서명하도록 요청하십시오. 이는 직원이 최고 경영진이 지원 한 결정을 실현하는 데 도움이됩니다.
팁
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마지막 순간까지 집행 유예 기간 중에 직원을 해고 할 때까지 기다리지 마십시오. 보호 관찰 기간 동안 직원을 모니터링하고 상담해야하며 퇴원 전에 개선 할 수있는 기회를 얻어야합니다.
경고
타임 라인이 중요합니다. 집행 유예 기간 중에 종업원을 해고 할 계획이라면, 집행 유예 기간이 끝나기 전에 서신을 작성하여 발급 받아야합니다. 일단 날짜가 지났을 때, 직원이 관리자의 의도인지 여부와 관계없이 보호 관찰 기간을 지낸 것으로 간주됩니다.
