관리자의 직무에는 때때로 직원을 해고하는 불편한 책임이 포함됩니다. 직원의 생계를 끝내는 것은 어렵고 스트레스가 많지만 어떤 경우에는 필요합니다. 직원 종결에 대한 대안이없는 경우가 있습니다. 그렇게해야 할 경우, 귀하의 사유가 타당하다는 것을 입증하기위한 연구를 수행하십시오. 직원 해고의 유효한 이유 중 일부는 중대한 부정 행위, 정책 위반, 성과 저하 또는 직원의 허위 발표를 포함합니다.
At-Will Employment Doctrine
재직중인 고용은 고용주가 해고의 근거가 차별적이지 않은 경우 어떤 이유로 든 (또는 아무런 이유없이) 직원을 해고 할 수 있음을 의미합니다. 직원 핸드북에는 재학중인 고용에 관한 진술이 포함되어 있어야하며 계약에는 고용 의사의 원칙을 무시하는 고용 계약이 명시되어야합니다.
일부 주정부의 상황과 공공 부문 고용을위한 특별 조항을 제외하고 미국의 모든 고용주는 고용 의사의 원칙에 따라 고용인을 해고 할 수 있습니다. 의지 원칙을 사용하는 직원을 해고하는 것은 차별없는 이유로 이루어져야한다는 점을 반복해야합니다.
중대한 부정 행위
직원 핸드북은 일반적으로 중대한 부정 행위를 구성하는 조직의 정의를 제공합니다. 중대한 부정 행위의 예로는 직장 폭력과 같이 근로자와 직장 내 다른 사람들의 안전을 위협하는 의도적 인 고의적 인 행위가 포함됩니다. 그럼에도 불구하고 인적 자원은 중대한 부정 행위가 의도적인지 여부를 결정할 책임이 있습니다. 또한 사건을 확인하는 증언이나 증언이 있어야합니다. 직원이 노동력을 위험에 처하게 할 책임이 있다는 사실이 분명하게 밝혀 질 때마다 이것은 종업원 해직에 대한 타당한 이유입니다.
정책 위반
직원 핸드북에는 불복종, 구내 약물 및 알코올 사용, 금지 된 인터넷 웹 사이트 액세스와 같은 착오적 행위로 간주되는 작업을 정의하는 작업장 정책이 포함됩니다. 고용주는 정기적으로 직원 핸드북을 검토하여 이들 정책을 일관성있게 시행하고 정책 위반에 대한 적절한 조치를 결정해야합니다. 직장 정책을 위반 한 직원은 일반적으로 직장 규칙에 대해 무례한 것으로 간주되므로 퇴사하도록 요청받습니다. 정책 위반에 대한 해지는 중대한 부정 행위에 대한 해지와 유사합니다. 해지 의사 결정을 지원하는 문서가 있어야하기 때문입니다.
성능 저하
성과 관리 시스템은 일반적으로 정기적으로 예정된 성과 평가 또는 직원 평가로 구성됩니다. 귀사가 정식 평가를 수행하지 않는 경우 직원 성과에 대한 지속적인 피드백은 감독 기능입니다. 어느 시나리오에서든 문서화는 절대적인 요구 사항입니다.
성과가 고용주의 기대치를 충족시키지 못하는 직원은 업무 능력을 향상시키기 위해 고안된 상담,지도 또는 성과 개선 계획을받습니다. 그러나 이러한 조치가 항상 효과적이지는 않습니다. 직원 성과를 향상시키기위한 반복적 인 노력을 설명하는 문서가있는 경우 실적이 저조한 직원을 퇴출하는 것이 해고의 타당한 이유입니다. 이 경우 사용자는 해지를 지원하는 문서를 제공 할 수 있어야합니다.
직원 허위 진술
거의 모든 취업 신청서에는 취업 자격을 위조 한 결과에 대한 면책 조항이 포함되어 있습니다. 문서 및 자격의 위조에 대한 결과는 대개 즉시 해지됩니다. 그렇기 때문에 폭 넓은 인터뷰와 배경 조사를 통해 부실한 채용 결정을 방지하는 선정 프로세스를 설계해야합니다.그러나 직원의 허위 진술은 직원이 급여를받을 때까지는 나타나지 않을 수 있습니다.
이 경우, 허위 진술을 조사하십시오. 직원과 만나서 신청서상의 진술 사이의 불일치와 직원이 자신을 허위 진술 한 사실을상의하십시오. 불일치할만한 이유가 없다면 이는 타당한 이유 중 하나입니다.
