생산 과정은 직원들이 일을 놓칠 때마다 어려움을 겪습니다. 반복적으로 결석 한 근로자를 교체해야하지만 고려할 합법성이 있습니다. 대부분의 회사는 노동법의 지침에 따라 작성된 이러한 상황을 처리하기위한 정책을 가지고 있습니다. 기업 결석 정책은 일반적으로 예정된 교대로 나타나지 않는 직원을 다루는 단계를 대략적으로 설명합니다. 그러한 정책의 마지막 단계는 직원을 해고하는 것입니다.
결근 사유를 물어볼 직원 실종. 의사에게 메모 나 배심원 의무 서류와 같이 결석 사유가 있는지 확인하는 것과 관련된 모든 결근 방지 정책을 직원에게 요청하십시오.
회사 정책에 허용 된 사유로 인한 결석 이유를 확인하십시오. 1993 년 가족 및 의료 휴가 법 (Family and Medical Leave Act of 1993)과 같은 연방 노동 규정에 해당하지 않는지 알아보십시오.이 법안은 근로자에게 의무적으로 상해를 입은 군부대생 및 개인 의료 요구 사항을 돌보는 어린이 연장 및 돌봄을 제공합니다. 근로자는 필요에 따라 정부가 위임 한 12 ~ 26 주간의 무급 휴가를받을 수 있습니다.
무단 결석에 관한 절차는 회사 정책을 참조하십시오. 일반적인 정책은 감독자가 결석이 무단 결석이며 종결되기 전에 허용 된 무단 결석의 수가 "x"배로 제한된다는 사실을 직원에게 구두로 요구합니다. 문제가있는 근로자의 서명으로 그러한 상담을 문서화하십시오.
업무를 놓친 직원에 대한 징계 및 모든 조치를 문서화하기 위해 회사 정책에 명시된 모든 절차를 따르십시오. 무단 결근 사유로 근로자를 해고하는 회사의 정책에 대한 경고와 함께 권장되는 수의 구두 및 서면 경고를 직원에게 제공하십시오.
이전의 모든 사례가 회사 정책에 따라 실행되었는지 확인하기 위해 직원을 교체하기 전에 결근으로 인해 종결 된 직원의 기록을 확인하십시오. 해고되기 전에 누락 된 일수에 대해 여분의 은혜를받은 직원이 있는지 알아보십시오. 소송을 피하기 위해 종결 전과 동일한 수의 유예 기간을 직원에게 제공하십시오.
인적 자원 부서에 종업원을 해고하고 취해진 모든 정책 단계에 대한 문서를 보여줄 의도를 통보하십시오. 퇴거 면접을 위해 직원을 사무실로 보내야하는지 물어보십시오. 직원에게 작업 종료에 대한 서면 및 구두 통지를 보냅니다. 해당되는 경우 HR 담당자에게 지시하십시오.
