비즈니스 세계가 돈 드레이퍼 (Don Draper)와 고든 괴 코 (Gordon Gekko) 사이에 있었던 시대에 우리가 지금 인적 자원 계획이라고 부르는 것을 인력 계획이라고합니다. 미국 노동부 (US Department of Labor)의 2017 년 자료에 따르면 미국 근로자의 약 47 %가 여성이기 때문에 명명법은 변경되었지만 기본적인 정의와 프로세스는 동일하게 유지됩니다.
대부분의 경우 인적 자원 계획 (HRP)은 현재의 인적 자원 상황에서 원하는 HR 상황으로 전환하는 방법을 평가하는 프로세스입니다. 물론 HRP 예측과 같은 주름뿐만 아니라 몇 가지 다른 유형 또는 수준의 HRP로 탐구 할 수있는 모든 것만 큼 단순하지는 않습니다.
HRP 기초
프론트 엔드에서 인적 자원 계획은 기업이 필요한 직원을 채용 할 수 있도록 도와줍니다. 하나의 간결한 정의는 "적절한 시간에 적절한 장소에 적절한 수의 사람들과 올바른 유형의 사람들이 조직에 있음을 조직이 보장하는 프로세스"라고 설명합니다. Subhash Chandra Pandey 칼리 카란 PG 칼리지. 또한이 사람들이 철저한 온 보딩 및 훈련 중에 탐구 될 수있는 개별 기술 세트의 장점을 최대한 활용할 수있는 위치에 있도록 도와줍니다.
Comprehensive HRP는 회사의 인적 자원 요구 사항, 이러한 요구 사항을 수행하기위한 수단 및 결과 최적화를위한 세부 계획뿐만 아니라 계획을 구현하는 방법에 대한 프레임 워크를 결정합니다. 그것은 직원 확보, 인력 활용 및 회사 자원 보존 및 개선 수단에 대해 자세히 설명합니다.
핵심 목표에 이르기까지 HRP 프로세스에는 목표를 정의하고, HR 요구 사항을 파악하고, 인벤토리를 자세히 설명하고, 최적의 작업 환경을 조성하기 위해 이러한 요소를 기반으로 인적 자원의 수요와 공급을 조정하는 작업이 포함됩니다. 강력한 HRP는 직원, 임금 및 급여 비용을보다 효율적으로 배분하는 방법을 배우면서 회사 채용 및 교육에 도움을 줄 수 있습니다.
어려운 인적 자원 계획
일반적으로 HRP는 두 가지 주요 유형으로 분류됩니다: 어려운 인적 자원 계획과 부드러운 인적 자원 계획.
두 학교 모두가 동일한 전반적인 결과에 중점을 두는 반면 입력을 최소화하고 출력을 극대화하기 위해 적합한 사람들을 올바른 위치에 두는 반면 하드 HRP는 이러한 수단을 달성하기 위해 정량적 분석을 중심으로 진행됩니다. 어려운 HRP로 HR 평가에 접근 할 때, 직원 가용성, 고용, 해고 및 예산 책정 간의 연결, 과거 실적의 구체적인 분석에 따른 감기 평가와 같은 구체적인 요소에 중점을 둡니다. 이러한 유형의 HRP는 결과 중심적이며 일반적으로 직원을 통계 리소스로 보는 경향이있어 단기 성과 목표를위한 강력한 도구입니다.
연약한 인적 자원 계획
하드 인적 자원 계획에 비해 소프트 HRP는 실제로 그 이름을 얻습니다. 이보다 부드러운 접근 방식은 직원의 "인적"인 부분에 초점을 맞추어 직원을 회사의 가장 중요한 단일 리소스로 강조합니다.
따라서 연성 HRP는 종종 동기, 보상 및 의사 소통과 같은 직원의 요구에 집중합니다. 이 사상 학교는 직원들에게 권한을 부여하고, 책임을 위임하고 민주적 스타일의 지도력을 강조함으로써 장기 전략 계획에 더 적합하게 만듭니다. 연성 HRP의 핵심은 회사의 문화와 가치를 개발하고 유지하는 데 있습니다.
HRP 예측 및 기타
HRP의 핵심은 인적 자원 요구 사항을 미리 예측하는 것입니다. HRP 예측 유형이나 인력 예측 유형 (예: 이전 학교 인 경우)을 나중에 알게 될 것입니다.
수요 예측은 회사의 인력 수요를 계획하거나 필요한 인력의 수와 해당 인원의 기술과 역량을 파악하는 행위입니다. 수요 예측 계획은 일반적으로 연간 예산 및 장기 비즈니스 목표와 같은 어려운 요소를 기반으로합니다.
더 넓은 시야를 취하는 공급 예측은 조직 내외에서 이용할 수있는 사람들의 수를 측정하여 "what ifs"에 대한 계획에 중점을 둡니다. 비즈니스 생활. 공급 예측은 기존 HR 구성을 분석하지만 결근, 내부 판촉, 해고 및 직원 부족 또는 잉여에 따라 변경을 예견하고 적응하도록 시도합니다.
