중소기업 내에 누가 권한을 보유하고 있습니까? 조직 구조의 모든 수준에서 지도자는 회사의 특정 측면에 대한 권한을가집니다. 예를 들어, CEO는 사업을 전략적으로 이끌 수있는 힘을 가지고 있습니다. 관리자는 비즈니스 계획을 세울 권한이 있습니다. 관리자는 팀과 함께 이러한 계획을 구현할 권한을가집니다. 리더십은 비즈니스 환경에서 힘과 밀접한 관련이 있습니다.
그 힘은 어디에서 왔습니까? 버트 램 레이븐 (Bertram Raven)과 존 프렌치 (John French)는 1959 년의 획기적인 연구에서 보상력, 강제력, 정당한 권력, 숙련 권력 및 참고 권력이라는 5 가지의 다른 권력을 개념화했다. 가치 중심의 지도력이나 윤리적 리더십과 같은 권력자가 제공해야하는 리더십의 형태를 바라 보는 리더십 이론과 달리이 연구는 리더의 권력의 기초 또는 근원에 초점을 맞추었다.
관리력의 근원
Raven과 French에 따르면 경영진의 출처는 추종자들의 리더의 지위와 자질에 대한 인식과 관련이 있습니다. 이러한 인식은 리더의 권력과 리더의 능력에 영향을 미칩니다. 이것은 권력이 조직 내에서 지도자의 실제 역할에서 비롯된 것이 아니라 추종자들의 신념에서 동등하게 나온다는 것을 의미합니다. 추종자가 누군가의 가치를 리더로 본다면, 권력의 실제 위치에 있지 않더라도 그 사람은 계층 적 지위를 가진 사람보다 추종자의 존경을받지 않을 것입니다.
사회 학자들은 다섯 가지 근원을 두 영역으로 분류했다. 조직의 지도자의 지위와 관련이 있고 보상, 강압 및 합법적 인 권한을 포함하는 위치력; 지도자의 본질적 특성과 관련된 개인의 힘이며, 전문가와 지시자를 지칭한다.
서로 다른 종류의 힘은 상호 배타적이지 않으며 결합 될 수 있습니다. 예를 들어, 누군가는 보상력과 지시력을 모두 가질 수 있습니다. 하나의 힘은 합법적 인 권력을 얻으려는 승진으로 이끄는 전문가 권력과 같은 또 다른 힘을 이끌 수 있습니다.
보상 보상에 대한 보상
포지션 파워는 직원들이 자신의 업무를 잘 수행한다면 리더에 의해 보상을받을 것이라는 생각에 기반합니다. 사회로서, 사람들은 무언가를 얻는다면 다른 사람들을 위해 일을 더 많이하는 경향이 있다고 가정합니다. 보상은 급여 인상, 보너스, 추가 유급 휴가, 조직 상, 판촉 및 칭찬의 형태로 제공 될 수 있습니다. 사업 환경 내에서이 힘의 원천은 직원들이 직무를 뛰어 넘을 동기를 부여하는 데 사용될 수 있습니다. 보상 능력을 보유하고있는 비즈니스 리더는 추종자의 성과에 영향을주기 위해 보상을 사용할 수 있습니다.
보상 권력은 가장 동기 부여가되는 권력 중 하나 일 수 있지만, 인센티브를 사용함으로써 문제가 발생할 수도 있습니다. 때로는 제공되는 보상이 단지 명목 금액 인 보너스와 같이 다른 사람들에게 인식 된 가치를 충분히 지키지 못하는 경우도 있습니다. 결과적으로 지도자의 권력은 약해진다. 종종 보상은 이전 시간보다 커야 직원이 행동하도록 유인해야합니다. 너무 자주 주어지면 보상은 효과를 잃을 수 있습니다. 또한 보상을받을 자격이없는 직원에게 보상이 불리하게 전달되면 회사의 사기를 해칠 수 있고 직원의 생산성 저하를 초래할 수 있습니다.
강압력에 대한 두려움
강압적 인 힘, 또 다른 위치력은 지도자가 지시를 듣지 않는자를 처벌 할 수 있다는 생각에 근거한다. 이 힘의 원천은 엄격한 방식으로 조직 내에서 특정 규칙을 시행하고, 사람들을 처벌하지 않기 위해 두려워하는 데 사용됩니다. 강제력에 의존하는 회사에서 자주 사용되는 위협에는 봉급 삭감, 휴가 당일 인하 및 해고가 포함됩니다. 최적으로 사용된다면, 이러한 힘의 원천은 직원의 성과를 향상시켜 직장에서 더 나은 삶을 살 수있게 해줍니다.
강압적 인 힘은 직원들이 리더의 규칙을 준수해야합니다. 때로는 이러한 힘의 근원이 학대를 당할 수 있으며, 직장에서 문제를 일으킬 수 있습니다. 이러한 유형의 권력에 의존하는 지도자는 지속적인 위협의 사용으로 인해 부하 직원의 존경심을 상실합니다. 강압적 인 힘은 직장에서의 불만을 야기 할 수 있으며, 환영받지 못하고 비생산적인 직장 문화를 조성합니다.
합법적 인 힘 사용하기
마지막 위치력, 정당한 권력은 회사의 계층 구조 내에서 리더의 실제 위치를 기반으로합니다. 그것은 직원들이 사업장 내에서 직책과 직책 때문에 지도자의 희망을 받아 들인다는 아이디어에서 비롯된 것입니다. 결과적으로,이 힘의 원천은 지도자가 부하 직원에게 명령을 내리고 작업 내용을 검토하며 지침과 피드백을 제공 할 수있게합니다.
지도자가 조직 내 직원들의 존중을 얻으려면 그녀의 직책을 유지할 수있는 경험, 교육 및 전문 지식이 필요합니다. 그녀가 그렇지 않다면, 직원들은 그녀의 정당성에 대해 질문 할 수 있으며 추종자들이 더 이상 그녀를 합법적이라고 인식하지 않기 때문에 그녀는 자신의 힘의 원천을 잃을 수 있습니다. 리더가 더 이상 특정 타이틀을 보유하지 않으면 정당한 권력을 잃을 수도 있습니다. 예를 들어, 리더가 한 비즈니스 내의 마케팅 매니저이고 합법적 인 권한을 보유한 경우, 회사 내에서 다른 역할을한다면 합법성에 대한 인식을 잃을 수 있습니다. 그녀가 강등되면, 예를 들어, 그녀는 더 이상 정당한 권력을 가진 사람으로 보이지 않을 것입니다. 이런 종류의 힘은 본질적으로 직장에 연결되어 있기 때문에 직원을 설득하고 동기를 부여하는 약한 방법으로 여겨집니다.
전문가 권력 존중
개인 능력 범주의 일부인 전문가 권력은 지도자가 조직 내에서 뛰어난 전문성과 지식을 갖고 있다는 생각에 기반합니다. 이 경우 리더가 반드시 리더십 타이틀을 보유 할 필요는 없습니다. 그는 자신의 지식만을 기반으로 권력을 가질 수 있습니다. 고유 한 전문성을 보유하고 있거나 비즈니스의 특정 측면에서 광범위한 연구를 수행 한 사람들은 회사에 가치가 있습니다. 전문가의 이러한 종류의 전문 능력을 가진 사람은 직원을 설득하고 작업을 위임하고 지침을 시행합니다. 종종 전문가 권력을 가진 사람들은 동료 근로자를 존경하고 존경합니다.
전략적으로 지식과 경험을 회사에 제공함으로써 전문적인 힘을 가진 사람이 조직에 필수 불가결해질 수 있습니다. 전문가 수준의 권력이 합법적 인 권력으로 바뀔 수있는 판촉 활동이 발생할 수 있습니다. 또한 전문 지식을 갖춘 직원은 자신의 사업에 대한 지식과 경험을 활용하고자하는 다른 조직에 의해 추구 될 수 있습니다.
감탄하는 권력
개인 권력 범주의 또 다른 부분 인 참고 권력은 지도자의 개성, 매력 및 호감도에 기반합니다. 다른 힘의 근원과 함께, 그것은 관리에있는 힘의 도움이되는 근원입니다. 그리고 지시하는 힘을 가진 사람은 다른 사람들에게 영향을 줄 권한의 위치에있을 필요조차 없습니다. 그들의 힘의 원천은 그 자체 안에 있습니다. 지시하는 힘을 가진 매니저는 직원들과 강한 관계를 가지고 있습니다. 마찬가지로, 권한을 가진 직원은 다른 직원과 잘 상호 작용하며 지도력 직책에있는 사람들과 밀접한 관계가 있습니다. 그들은 종종 동료들로부터 친근하고 존경스런 존경을 받는다. 또한 다양한 종류의 사람들과 관련이 있으며 역할 모델 직원으로 간주됩니다.
지시하는 힘, 매니저 및 다른 사람은 회사 내의 다른 사람들에 대한 영향력이 크기 때문에 어깨에 많은 책임이 있습니다. 많은 사람들이이 의무를 다룰 수 있지만, 어떤 사람들은 자신을 잃어 버리고 다른 사람들이 얼마나 많은 것을 신뢰하는지 활용할 수 있습니다.
