1960 년대 책 "The Human Side of Enterprise"에서 개설 된 Douglas McGregor의 이론 X 스타일과 비교되는 전통적 경영은 20 세기의 대부분에서 탁월한 경영 스타일이었습니다. 훨씬 더 권위 있고 지침적인 형태의 지도력을 필요로하는 반면, 21 세기의 이론 Y 코칭 스타일은 직원 참여와 개발에 관한 것입니다. 전통적인 경영의 한계는 이론 Y 접근 방식으로의 광범위한 전환을위한 길을 열었습니다.
직원 역량 강화 반대
회사 임직원이 중요한 의사 결정을 맡도록하는 특성 인 직원 역량 강화는 21 세기 초반의 업무 환경에서 보편화되었습니다. 회사는 의사 결정에 적극적으로 참여할 경우 직원의 소유권에 대한 인식이 강함을 잘 알고 있습니다. 고객은 문제 해결에 대한 즉각적인 도움을 얻을 수도 있습니다. 전통적인 경영 생각은 직원들이 일반적으로 야망이없고, 일을 싫어하며, 지능적으로 비즈니스 결정을 내릴 수 없다는 신념에 기반하기 때문에 직원의 권한 부여 전제와 직접적으로 모순됩니다.
제한된 동기 부여 잠재력
NetMBA 웹 사이트에 따르면 전통적 관리는 근본적으로 저급 동기 부여 도구에 의존한다고합니다. 매우 권위있는 스타일로서 전통적인 관리 기법을 사용하는 관리자는 이론 Y 코칭에 공통적 인 칭찬, 코칭 및 건설적인 피드백을 통해 직원들에게 동기를 부여하는 능력이 제한적입니다. 전통적 경영진은 일반적으로 합리적인 임금과 수당이 가장 효과적인 동기 부여 도구라고 가정합니다.
제한된 통신
전통적인 경영은 회사 내에서 경영진과 직원 수준을 명확하게 구분합니다. 이는 코칭 관리 스타일에서 관리자와 직원 간의보다 공개적인 의사 소통을 반대하는 것입니다. 관리자는 종종 자신의 업무 경험에 대한 의견을 공유하기 위해 직원에게 의존합니다. 회사는 직장 정책 수립 및 부서 목표 아이디어 개발을 돕는 일선 직원을 더 자주 포함합니다.
창조적 인 억제
전통적인 관리는 특히 창조적 인 표현과 충돌합니다. 광고 대행사 및 예술 및 디자인 직종의 직원은 일반적으로 느슨하고 캐주얼 한 구조로보다 효과적으로 만듭니다. 전통적인 경영은 직원들이 엄격한 전문성과 성과 기준을 지키고있는 구조화 된 작업장을 기반으로합니다. 따라서 창의적인 유연성이 핵심적인 이러한 유형의 작업 환경에서는 전통적인 관리가 거의 잘 적용되지 않습니다.
