일반적으로 하향식, 고도의 절차 적 메커니즘을 가진 조직과 관련된 전통적인 조직 구조는 20 세기 초반과 중반에 비즈니스 환경의 많은 부분을 이끌어 냈습니다. 전통적인 구조는 절차상의 균일 성이 품질과 같은 산업 분야에서 뛰어나지 만 21 세기 사업의 다양한 요구를 충족시키는 데 몇 가지 단점이있는 경향이 있습니다.
낮은 창조성
비즈니스 웹 사이트 Reference for Business에 따른 전통적인 구조의 가장 일반적인 메커니즘 조직은 엄격하게 문서화 된 절차를 특징으로하며 이러한 조직의 관리자는 직원이 승인 된 프로세스를 벗어나지 않고 수행 할 것을 기대합니다. 이 구조는 20 세기의 대부분을 통해 산업 부문에서 잘 작동했지만 직원들이 2000 년 이후의 비즈니스 환경에서 요구되는 창조적 인 문제 해결 유형을 적용하는 것을 저지합니다. 또한 전통적인 조직 구조는 직원 아이디어를 탐색 할 여지가 거의 없었습니다. Google 및 Southwest Airlines와 같은 성공적인 현대 기업의 상표입니다.
통신 문제
전통적인 조직 구조에서 직원은 여러 계층의 관리하에 있습니다. 이러한 조직의 의사 소통은 일반적으로 조직의 고위 지도자와 함께 정상에서 시작되며 회사의 다양한 계층을 통해 아래로 흐릅니다. 조직의 구조가 의사 소통의 수평 적 흐름을 거의 금지하기 때문에 일반적으로 한 명령 체계의 하단이나 근처에있는 직원들은 다른 작업 그룹의 동료와 의사 소통하는 데 어려움을 겪습니다. 마찬가지로, 그러한 조직의 직원은 상향 통신 할 수있는 능력이 부족한 경우가 많으며, 이러한 제한은 직원의 피드백 수신을 방해합니다. 대조적으로,보다 현대적인 조직 구조에서는 작업 그룹이 일반적으로 회사 전체의 동료들과 의사 소통하며, 많은 조직에서는 직원들이 고위 경영진에게 아이디어 나 관심사를 표현하도록 권장합니다.
고비용
전통적인 조직 구조는 일반적으로 여러 계층의 관리를 특징으로하며, 관리자는 종종 라인 수준 직원보다 높은 급여를 요구합니다. 또한 패밀리 비즈니스 전문가의 비즈니스 작성자는 전통적인 조직이 성장할 때 관리 계층의 수를 늘리는 경향이 있으며 확장은 조직의 비용을 상당히 증가시킬 수 있다고 지적합니다. 비용을 관리하기 위해 현대 조직은보다 평평하고 수평적인 조직 구조를 사용하여 관리자 수를 줄이고 헤드 카운트 예산을 변경하여 라인 수준 직원의 수를 극대화합니다.
덜 행복
전통적인 구조, 특히 고도로 기계화 된 조직은 직원들이 우려를 표명하고 피드백을 제공하며 일반적으로 자신의 업무 환경을 통제 할 수있는 기회를 줄입니다. 대학 교과서 "조직 행동론 (Organizational Behavior)"저자 인 프레드 루탄 (Fred Luthans)에 따르면, 자신의 근무 환경을 통제 할 능력이없고 자율성이 낮은 직원은 자신의 능력이있는 직원보다 직장에서 더 적은 행복을 경험하는 경우가 많습니다. Luthans는 또한 이러한 환경에있는 직원들이 스트레스를 느끼고 일생의 삶의 질이 낮아지고보다 현대적이고 덜 제한적인 비즈니스에 종사하는 직원보다 더 빨리 파열되는 경향이 있음을 지적합니다.
