고용주가 근로자의 구성원에 관해해야하는 핵심 결정 중 하나는 근로자가 풀 타임 또는 파트 타임으로 근무할 것인지 여부입니다. 대부분의 경우 고용주는 풀 타임에서 파트 타임으로 직원을 자유롭게 변경할 수 있습니다. 그러나 고용주가 결정에 신중하게 접근하지 않으면 의도하지 않은 결과를 초래할 수 있습니다.
풀 타임과 파트 타임
직장 안전과 최저 임금 요건을 다루는 것과 같은 기본 노동법을 통제하는 연방 정부는 정규직과 비정규직의 구분을 인정하지 않습니다. 즉, 각 고용주가이 조항을 사용하는 것은 내부 지침 또는 매주 30 시간 또는 40 시간의 임의적 인 컷오프와 같이 일반적으로 받아 들여지는 정의에 근거합니다. 예를 들어 한 고용주의 전임으로서 자격이있는 근로자의 일정은 다른 사업의 시간제 범주에 속할 수 있습니다. 그러나 모든 근로자는 근무 시간에 관계없이 동일한 법적 권리를 향유합니다.
고용주의 권리
고용주는 일반적으로 시간을 줄이기 위해 직원의 일정을 통보하거나 단순히 변경함으로써 풀 타임에서 파트 타임으로 직원을 변경할 수 있습니다. 고용주는 수입이 적거나 성장이 느리거나 계절적인 수요 감소로 인해 노동이 필요하지 않을 때 급여에 돈을 절약하기 위해이 작업을 수행 할 수 있습니다. 고용주는 또한 고용인이 건강 보험 및 퇴직 저축 계획에 대한 높은 기부금으로 인해 고용주에게 상당한 비용 절감을 제공 할 수있는 전임 직원에게만 제공하는 혜택을 제거하기 위해 직원의 지위를 변경할 수 있습니다.
제한 사항
경우에 따라 고용주는 근로자의 주당 시간이나 고용 상태를 합법적으로 감축하지 못할 수도 있습니다. 이는 고용인의 근무 시간, 지위 또는 혜택에 영향을 미칠 수있는 근로 시간을 정의하는 정식 또는 암시 적 계약을 직원이 가지고있을 때 발생합니다. 공식 계약이 필요하지 않은 고용주는 직원 핸드북, 취업 브로셔 및 광고 모집과 같은 암시 적 계약에 근무 시간 또는 혜택에 대한 정보가 포함되어 있는지 여부를 알아야합니다. 예를 들어, 풀 타임 고용을 일주일에 40 시간 이상으로 규정하는 직원 핸드북이 있고 풀 타임 직책으로 직위를 식별하는 경우 고용주는 해당 직무에서 근무 시간을 단축 할 수 없습니다 이 묵시적 계약을 위반합니다.
결과
풀 타임에서 파트 타임으로 직원을 변경하면 비즈니스에 여러 가지 결과가 발생할 수 있지만 모두 긍정적 인 것은 아닙니다. 급여를 상실한 직원은 다른 곳에서 취업을 할 수 있으며 사업체는 채용 및 훈련 비용을 충당 할 수 있습니다. 연방 가이드 라인에 따라 초과 근무 법에서 면제 된 직원은 파트 타임으로 근무하기 시작하면 자격을 얻을 수 있습니다. 그러면 파트 타임 근무가 시작되므로 급여 절감으로 이어질 수 있습니다. 마지막으로, 근무 시간을 줄이면 회사의 전반적인 성과가 좋지 않거나 근로자의 니즈에 대한 관심이 결여되고 경영진이 최종 이익에 집중하지 못하는 경우 다른 직원이 사기를 꺾을 수 있습니다.
