예외는 거의 없지만 미국에서의 고용은 "at-will"으로 간주됩니다. 재임 중 취업이란 차별적 인 이유에 의한 것이 아닌 한, 고용주는 사전 통보 여부와 상관없이 어떠한 이유로 든 직원을 언제든지 해고 할 수 있음을 의미합니다. 따라서 노동법 및 고용 법에 따라 휴가를 보내는 동안 직원을 해고하는 것이 허용됩니다. 그렇게하면 비즈니스 평판과 직원 사기에 영향을 미칠 수 있습니다. 그러나 휴가중인 직원의 해고가 보증되는 상황이 있습니다.
성능 기반 종료
직원이 휴가를 보내는 동안 성과 기반 해지를 처리하는 것은 좋은 비즈니스 감각이 아닙니다. 직원이 실적이 좋지는 않지만 성과 개선 프로그램에 따라 고용을 계속할 수있게 된 경우, 유급 휴직 기간 종료는 고용 관계를 종식시키는 잘못된 방법입니다. 이러한 방식으로 해고를 처리하면 고용주와 피고용인이 회사를 해산시키기로 결정한 이유에 대해 면담을 통해 논의 할 기회가 사라집니다. 불공정하고 어색한 프로세스 일뿐만 아니라 혜택 지속 및 회사 재산 반환과 같은 해지 절차의 다음 단계를 복잡하게 만듭니다. 이 과정은 또한 휴가를 휴식의 시간으로 의도 한 직원에게 과도한 스트레스를 유발합니다.
직원 부정직
연방 준비 제도는 직원의 휴가 및 유급 휴가를 관리하는 방법에 대해 금융 기관에 지침을 발행합니다. 규칙에 따르면 휴가를 계획하는 직원은 최소 10 일 연속 근무해야합니다. 이 규칙의 목적은 자금의 도용을 방지하는 것입니다. 이 고용 기준의 이론은 누군가가 결석없이 민감한 정보를 완전히 통제 할 수있는 경우 민감한 정보 나 자금을 독점적으로 통제하면 잘못을 저지를 가능성이 있습니다. 따라서 직원의 필수 휴가 기간 동안 일시적으로 빈 자리를 채우는 것은 사무실에없는 동안 수표와 잔액을 처리하는 한 가지 형태입니다. 직원의 휴가 중 횡령이 발견되고 혐의 사실을 뒷받침 할 확실한 증거가있는 경우 고용주는 즉시 해약을 처리해야합니다.
일자리 제거
휴가 중 직원의 직업을 제거하는 것은 또 다른 바람직한 고용 조치입니다. 직원이받을 수있는 최악의 뉴스는 가족 휴가 후에는 직장으로 복귀 할 수 없다는 것입니다. 가능하다면 직원이 휴가에서 돌아올 때까지 일자리를 연기하십시오. 이러한 상황에서 해지를하는 것은 합법적이지만 여파는 회사의 비즈니스 평판에 치명적인 영향을 미칩니다. 긴급 정지가 발생할 경우 사무실에 있든 휴가 중이 든 휴가 중이 든 모든 직원에게 통보해야합니다. 응급 상황은 직원이 처리하기가 훨씬 쉽습니다. 그러나 한 명의 직원이 일자리를 없애는 경우 휴가를 마치고 퇴사 할 때까지 기다리는 것이 가장 좋습니다.
직원 사기
그가 휴가를 보내는 동안 직원을 해고하는 것은 나쁜 소식을받는 직원에게 영향을 미치지 않습니다. 종료 시점에 대한 수상 냉각기 대화는 직원들의 사기에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 이것은 직원들이 방학 기간 중에 해고 될 다음 사람이 될까봐 두려워하여 다른 곳에서 일자리를 찾기 시작하도록 장려 할 수 있습니다. 인적 자원 직원은 작업장 정책 및 절차를 따라야하지만 인적 자원 전문가가 자신의 분야에서 탁월한 능력을 발휘할 수있는 수준의 긍휼이 있습니다. 종업원을 해고하는 것은 항상 어렵지만 해고가시기 적절하지 않은 경우에는 더욱 어려워집니다.
