동기 부여는 어떤 일을하는 사람의 욕망 일 수 있습니다. 그 사람이 직장에 있다면, 고용주는 그들이 뛰어난 성과를 얻도록 동기를 부여 받기를 기대할 수 있습니다. 동기 부여가 직장에서 높은 생산성으로 이어질 수 있기 때문에 심리학 분야의 전문가들 (사람들이 어떻게 행동하는지 연구)은 동기를 연구하고 직원들의 동기 부여 방법을 설명하는 다양한 이론을 개발했습니다. "원한다", "욕망"과 같은 단어가 행동 동기와 유사하다면 고용주는 동기 부여와 높거나 낮은 생산성과의 관계에 대해 더 많이 이해할 수 있습니다.
Abraham Maslow의 필요 계층
행동 과학자 인 Abraham Maslow에 따르면 사람들에게 동기를 부여하는 다섯 가지 수준의 욕구가 있습니다. 그것들은 기본적이며 음식과 쉼터와 관련이있는 심리적 요구입니다. 육체적, 정서적 인 해를 입지 않도록하는 안전 요구. 소속 욕구에서 비롯된 사회적 욕구 존중의 필요성은 성취와 창의성에 대한 인식과 성취에 대한 인식에서 비롯됩니다. 첫 번째 두 가지 요구는 추가 세 가지를 추구하기 전에 충족되어야한다고 말할 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 집 배정을 겪고 있다면 직장에서의 탁월한 성과를 인정 받기보다는 가족을 위해 주택을 저축하는 데 집중할 수 있습니다.
스키너의 운행자 조절 이론
미국 심리학자 인 스키너 (B.F. Skinner)에 따르면 4 가지 중재 전략이 사람의 행동을 바꿀 수 있다고합니다. 첫 번째 전략은 적극적 보강입니다. 그 대가로 좋은 것을받을 때 행동을 조장합니다 (예: 완벽한 출석으로 하루를 지낼 수 있음). 두 번째 전략은 부정적인 보강이며, 불쾌한 반응을 제거하여 좋은 행동을 조장합니다 (예: 직장에 도착하면 구두 견책이 필요함). 세 번째 전략은 행동에 매우 불쾌한 반응을하는 처벌입니다 (예를 들어, 성과 개선을 거부하면 직업 손실이 발생할 수 있습니다). 네 번째 전략은 멸종이다. 보강을하지 않음으로써 행동을 저해한다 (예를 들어, 직원이 새 차를 자랑하고 싶어하지만, 자랑스러워하는 사람은 아무도 없다).
J. Stacy Adams의 주식 이론
행동 심리학자 J. Stacy Adams의 주식 이론은 직무 입력 대 직무 산출을 측정하는 종업원 중 하나입니다. 예를 들어, 보상 비율이 그가 완료 한 작업량과 같다고 직원이 믿는다면, 그 인식은 공정한 거래입니다. 직원이받은 급여율보다 더 많은 일을하고 있다고 생각하면 불균형에 대한 인식이 있습니다. Adams에 따르면, 이것은 행동의 저하 (지각, 오류 증가) 및 작업에 대한 관심의 상실을 초래할 수 있습니다.
