목표 설정과 직원 행동 및 성과에 미치는 영향은 광범위하게 연구되고 논의되었습니다. 목표 설정 전략을 성공적으로 시행하게되면 직원들이 더 높은 사기와 더 효과적인 직장뿐만 아니라 특정 업무를 수행하는 데 더 많은 동기 부여를 받게됩니다.
역사
목표 설정의 이론과 그 동기 부여에 대한 영향은 광범위하게 연구되어왔다. 1968 년 초 에드윈 로크 (Edwin A. Locke)는 "과제 동기와 인센티브에 관한 이론을 지향하는"이 주제에 관한 연구 보고서를 발표했다. 로크 (Locke)는 수십 년 동안이 분야에서 선도적 인 연구원이었으며, 캐슬린 M. 아이젠 하트 (Eathenhardt) 기관 이론, 인간 행동에 대한 목표 설정의 영향을 다룹니다. 목표 설정에 관한 가장 현대적인 연구는 Locke과 Eisenhardt의 초기 연구를 기반으로합니다.
기능
본질적으로, 목표 설정 이론은 사람들이 미리 결정된 목표를 향해 일할 때마다 고정 된 기한과 결합 할 때마다 당면 과제를 완료하는 데 더 많은 동기 부여가 될 것이라는 개념에 기반합니다. 개방 된 업무에 직면 한 사람들은 구조화되고 효과적인 방식으로 최종 결과를 향해 일하는 경향이 적습니다. 목표 설정은 직원이 획득 한 목표에 도달하면 직원에게 더 큰 책임감과 성취감을 부여합니다.
이론
목표 설정 분야에 관한 연구는 5 가지 중요한 결론을 보여줍니다. 1) 목표를 설정하면 성과가 향상됩니다. 로크 (Locke)와 아이젠 하르트 (Eisenhardt)의 모든 연구 중 80 % 이상이 목표 설정과 성과 증가 사이의 직접적인 관계를 보여줍니다. 2) 어려운 목표 설정은 쉬운 목표 설정보다 높은 수준의 성과를 가져옵니다. 3) 목표 설정 방법 - 참여자 또는 할당 -은 성과에 영향을 미치지 않습니다. 목표 달성 설정이란 직원이 목표에 말을하는 것을 의미하는 반면 할당 된 목표 설정은 고용주의 결정을 기반으로합니다. 4) 교육 수준은 목표 설정이 성과에 미치는 영향에 영향을 미치지 않습니다. 5) 마지막으로,이 연구들은 고용주로부터의 긍정적 인 피드백이 성과에 유익한 영향을 준다는 것을 보여주었습니다.
전문가 통찰력
로크 (Locke)와 아이젠 하르트 (Eisenhardt)의 이론을 고려하여 목표 설정을 다루는 동안 관리자는 목표 설정이 개인 차원에서 취하는 행동 영향을 고려해야합니다. 위에서 언급 한 이론과 고려 사항과 함께 네 가지 기본 요소를 염두에 두어야합니다. 1) 가장 중요한 것은 목표 설정 시스템이 개방적이고 투명해야한다는 것입니다. 직원들은 동료 직원이 다른 직원에게 불이익을 당하지 않거나 부당하게 대우받지 않도록 피하기 위해 동료의 목표를 알아야합니다. 2) 목표 설정은 객관적이어야합니다. 직원들은 설정된 감독 목표를 객관적으로 판단하도록 감독자를 신뢰할 수 있어야합니다. 3) 목표는 조정에 개방되어야한다. 상황에 따라 목표가 비현실적 일 때마다 직원과 감독자는 항상 목표를 조정할 수있는 선택권을 가져야합니다. 4) 목표 설정 시스템의 기본이되는 보상 시스템은 목표 설정 시스템 자체와 동일한 개방성을 특징으로해야합니다.
충격
조직과 직원 모두에 대한 보상은 관리자가 목표 설정 구조를 구현하는 것이 중요합니다. 목표 설정을 처리하는 동안 관리자는 주제에 대한 접근 방식을 신중하게 검토해야합니다. 기본 지침을 따르지 않는 목표 설정 구조는 기능 장애를 초래합니다. 직원들은 프로세스에 실제 영향을 미치지 않는 것처럼 느껴지거나 감독자가 객관적이지 못하다고 느끼게됩니다. 관리자가 기본 지침을 준수하고 모든 의사 소통을 공개적이고 투명하게 유지하는 데 성공하면 목표 설정이 직원 및 조직에게 이익이됩니다.
