비즈니스가 성장하고 발전함에 따라 변화가 불가피합니다. 한때 이상적이고 편평한 조직 구조와 비공식적 의사 소통 흐름이 이제 혼란스럽고 비효율적 인 작업 환경을 조성한다는 것을 알 수 있습니다. 그러나보다 공식적인 계층 구조로 전환하고 명령 체계를 확립하는 것이 항상 귀하 또는 귀하의 직원에게 쉬운 것은 아닙니다. 많은 사람들이 새로운 명령 사슬을 받아들이고 적응할 것이지만, 일부는 그것에 도전하거나 완전히 무시할 수 있습니다. 도전적인 권한으로 행동하는 직원을 다루려면 강력한 분쟁 해결 기술이 필요합니다.
상황을 피하지 마십시오.
모든 직원이 모든 결정에 동의 할 것이라고 기대하지 않는 것처럼 명령 체계를 무시한 직원이 비즈니스를 혼란스럽게하고 훼손시킬 수도 없습니다. 상황을 무시하고 스스로를 해결하기를 희망하는 것은 명령의 사슬을 무시하는 직원을 다루는 해답이 아닙니다. 이것은 갈등을 낳고 자랄뿐입니다. 대신, 이슈 헤드를 다루고 능동적 인 조치를 취하십시오.
열린 마음을 유지
명령의 사슬을 무시하는 직원이 개인적 이익을 위해 또는 불순종 행위로 그렇게하고 있다고 가정하지 마십시오. 대신, 근본적인 문제가 귀하의 비즈니스 내에있을 수 있으므로 열린 마음으로 상황에 접근하십시오. Arizona State University의 Jeffrey W. Kassing은 2009 년 7 월 저널 오브 비즈니스 커뮤니케이션 (Journal of Business Communication) 지에 서면 대부분의 직원들이 커맨드 체인이 얼마나 심각한 문제인지 깨닫고 있습니다. 그러나 일부 사람들은 기각되거나 무시되거나 학대받는 직장 환경과 같은 합법적 인 관심사를 드러내는 것이 필요하다고 생각할 수도 있습니다.
문제를 만나고 토론하십시오.
목표는 행동을 빠르고 영구적으로 중지하는 것입니다. 사적인 모임에서 직원에게 명령의 사슬을 무시하는 것이 왜 필요한지 설명 할 기회를 제공해야합니다. 동시에 직원에게이 행동이 즉시 중단되어야 함을 알리십시오. 제안 상자에 아이디어를 제출하거나 정식 불만을 제기하거나 부서 이전을 요청하는 절차를 수립하는 등의 대안을 제공하십시오. 이 회의가 끝난 후 직원의 매니저와 이야기하고 합법적 인 문제를 조사한 다음 직원과 다시 만나서 조사 결과를상의하십시오.
상황 해결
직원이 정서적 인 미성숙 또는 개인적인 이유로 권력 투쟁에 가담하고 있음을 발견하면 서면 경고 또는 시정 조치를 취할 수 있습니다. 서면 경고에서 명령의 사슬을 무시하는 것은 받아 들일 수없는 행동이므로 즉시 중지해야한다고 설명합니다. 또한 해고를 포함한 그 이상의 위반에 대한 결과를 설명하십시오. 시정 조치에는 직원이 대인 커뮤니케이션 교육 및 일련의 후속 진행 회의에 참여하는 것이 포함될 수 있습니다. 그러나 문제가 관리 불량 또는 의사 소통과 관련이있는 것으로 밝혀지면 관리 개선 방법을 명확히하고 명확한 의사 전달 방법을 개발해야 할 것입니다.
