부정적 피드백을주고받는 것은 어렵지만, 불쾌한 상황을 피하기 위해 직원들의 열악한 성과에 대해 말하는 것을 피해야 함을 의미하지는 않습니다. 부정적 평가는 어색할 수도 있겠지만 비즈니스와 직원의 전문성 개발을 위해 필요합니다. 진실을 말하면서 발을 들여 놓으십시오. 작업자가 분명한 관리 피드백이 없다고 말하면 혼란스러운 노동자, 실적이 좋지 않은 부서 또는 부당한 해고 소송으로 끝날 수 있습니다. 부정적인 피드백이 긍정적 인 결과를 가져 오도록하려면, 자비로 대화하고 방어력을 신속하게 해제하십시오.
직원이 당신과 함께 방어하는 것을 보았을 때 자신의 태도를 검토하십시오. 비판은 사람 중심이 아니라 상황 중심적이고 업무 중심적이어야합니다. 예를 들어 자신의 보고서가 늦었다 고 화가 나면 직원이 "너무 혼란 스럽습니다."와 같은 개인적인 공격을 시작하는 것보다 "일이 늦을 때 나는 좌절감을 느낀다"고 말해야합니다. " 귀하의 의견이 고소한 것으로 들리면, 사과하고 사과하십시오.
이미 평가를 사용하지 않았다면 나머지 평가에는 "I"언어를 사용하십시오. 귀하의 의견을 덜 염증하게 만들기 위해 "I"로 모든 비판을 시작하십시오. 예를 들어, 다음 문장을 비교하십시오: "나와 의사 소통하지 않으면 루프에서 벗어났다", "의사 소통을하지 마십시오. 항상 나를 퇴출시킵니다!"
직원에게 자신의 관점에 대해 더 이야기 해 줄 것을 요청하십시오. 노동자가 자신이 틀렸다는 생각이 들었다고 말하면 왜 그 이유를 알고 싶다.하지만 "왜"질문을 던지면 이미 수비중인 노동자는 그가 재판을받는 것처럼 느껴진다. 대신, "왜 그런 식으로 느껴지는 지 나에게 말해 줄 수 있니?"
당신이 말하는 것에 대한 구체적인 예를 제공하십시오. 긍정적 인 관찰을 통해 부정적인 피드백을 남깁니다. 예를 들어 직원이 실적 평가 양식에서 낮은 점수를 얻은 것에 대해 화를 냈다면 "나는 일찍 퇴근한다는 것을 알았고 모든 과제를 아주 잘 완료했지만, 여분의 시간이있을 때 더 많은 일을 맡는 자원 봉사를하지 마십시오. 어떻게 생각하십니까?"
직원의 불만을 인식하십시오. 예를 들어, 그가 자신의 행동에 대한 예를 제시 한 후에도 여전히 매우 방어적인 입장이라면, "내가 여기서 말한 것에 대해 당신이 상당히 화가났다는 것을 이해합니다."
개선에 중점을 둔 긍정적이고 미래 지향적 인 의견으로 대화를 끝내십시오. 직원의 감정을 알아 본 후, "개선 할 잠재력이 많이 있다고 생각하기 때문에 이러한 사실을 말하고 있으며, 내 기대를 분명히하고 싶습니다. 미래에 당신이 놓칠 수 있다고 생각한다면 알려주십시오. 마감일이기 때문에 자원과 제안을 제공 할 수 있습니다."
팁
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그것이 일어나기 전에 방어력을 막으십시오. 공식 성과 검토에 관해서는 직원들이 연초에 평가서 사본을 제공함으로써 기대되는 바를 알고 있는지 확인하십시오. 두 가지 성과 검토, 즉 사람들이 개선 할 수있는 예비 검토와 두 번째로 제기 된 인상 및 승진과 관련된 최종 검토를 고려하십시오. 사람들은 피드백이 월급에 연계 될 때 훨씬 더 방어적인 경향이 있으며 경영진이 심각한 결정을 내리기 전에 개선 할 기회가 제공되지 않습니다.
일부 직원들은 관리자의 사무실을 빨리 벗어나기 위해 부정적인 피드백을 전심으로 동의합니다. "당신은 그것에 대해 완전히 옳았습니다. 더 이상 말할 필요가 없습니다. 앞으로 더 잘할 것입니다." 이 행동은 방어의 두 번째 유형이며, 사람이 어떻게 개선해야 하는지를 이해할 수 없기 때문에 손상과 같습니다. 도망가는 직원을 상대하는 경우 "같은 관점에서 문제가 발생했기 때문에 기쁩니다. 더 나은 의견과 개선 방법에 대한 제안을하기 위해 시간을 할애하고 싶습니다."라고 말했습니다.
