고용주의 권리는 회사를 떠나 고용 관계를 종 료하는 직원에 따라 다릅니다. 일부 주법은 고용주에게 특정 권리를 제공하지만, 많은 다른 주에서는 직원이 직장을 떠날 때 고용주가 갖는 권리에 대해 침묵합니다. 이 경우 고용 포기, 고용 의사의 원칙, 실업 보상 및 직원 평판과 같은 문제는 고용주의 권리를 조사 할 때 고려해야 할 문제입니다.
고용 의지 교리
고용 의사의 원칙에 따라, 고용 관계는 사전 통고 여부와 상관없이 언제, 어떤 이유로 든 또는 아무런 이유없이 종료 될 수 있습니다. 고용주는 일반적으로 고용 관계의 첫 번째 규칙 중 하나로 고용 신청서 및 직원 안내서에이 면책 조항을 게시하는 것으로 알려져 있습니다. 그러나 고용인은 고용주와 마찬가지로 쉽게 교리 교리에 따라 자신의 권리를 행사할 수 있습니다. 이는 직원이 통보없이 그리고 이유없이 근로 계약을 맺지 않았다면 근로자 관계를 끝내기로 결정할 수 있음을 의미합니다.
직업 포기
직업 포기의 정의는 주법에 따라 다릅니다. 그러나 많은 고용주들은 직원이 3 일 연속 근무를하지 않을 경우 직업을 포기한다고 정의합니다. 고용 의지 교리가 고지를 요구하지 않기 때문에, 직업 포기의 정의는 또한 그 교리에 따라 자신의 권리를 행사하는 직원으로 해석 될 수 있습니다.
실업 급여
근로자의 근로 관계가 끝나면 그는 실업 수당을 신청할 권리가 있습니다. 실업 급여에 대한 일반적인 오해는 주에서 실업 수당을 받기 위해 종업원을 해고 또는 퇴소해야한다는 것입니다. 그러나 실업 급여는 자발적으로 직책을 그만두거나 사직하는 직원들에게 제공됩니다. 주의 사항은 직원이 사임하거나 퇴사하는 이유가 주법에 의해 유효한 것으로 인정되어야한다는 것입니다. 타당한 이유의 한 예가 고용주가 직원에게 불법 행위에 관여하도록 요구하는 것입니다. 근로자가 그렇게하지 않고 불법적이거나 불법적 인 활동에 참여할 것을 두려워하면 그만 두는 것은 실업 급여 수여 결정을 정당화 할 수 있습니다. 고용주는 항상 근로자의 복지 혜택에 대한 반박을하거나 자신의 직무를 수행 한 직원에게 혜택을 주겠다는 주 정부의 결정에 항소 할 권리가 있습니다.
직원 참조
많은 고용주는 고용주가 충분한 통지를하지 않고도 직원이 자신의 직무를 포기하거나 자신의 직책을 떠날 수 없도록 정책을 마련합니다. 주법이 그러한 정책을 금지하지 않는다면 고용주는 휴가를 보류하거나 휴가를 떠나는 직원을 고용 할 자격이 없습니다. 그러한 정책이 실제로 직원 유지를 증가 시키거나 고용 관계를 종결시킬 권리를 행사하기로 결정하는 직원을 최소화하는 것을 증명할 수있는 데이터는 거의 없다. 그녀가 직장을 포기하거나 고용 의지에 따라 권리를 행사 한 후 고용인이 다시 고용 할 자격이없는 경우 교리는 전직원에게 지속적인 영향을 줄 수 있습니다.
고용 신청 및 인터뷰에 대한 일반적인 질문은 신청자가 이전 고용주에 의해 다시 고용 될 자격이 있는지 여부입니다. 특정 직장 정책이 어떻게 그리고 왜 채택 되었는가에 대해 잘 알고있는 신입 사원의 경우 재입 원 자격을 "아니오"로 응답 한 신청자는 사전 통보없이 이전 직업을 포기하거나 종료 한 신청자에게 신호를 보낼 수 있습니다.
고용주의 화재 진압에 대한 권리
직원이 퇴직, 퇴직 또는 고용 의사의 원칙을 행사하는 것으로 간주 되더라도 일반적으로 직원이 근로 조건에 관해 의견을 말하도록 직원들이 행동 할 때 "직원 파업"이라는 용어가 사용됩니다. 2011 년 3 월, 위스콘신 주의회 의원은 고용주가 이러한 종류의 집단 활동에 종사하는 직원을 해고하는 조치를 승인하기로 결정했습니다.
