고용주가 분리 된 직원을 정확하게 지적하는 것은 어려울 수 있습니다. 왜냐하면 고용주가 반드시 직장에서 문제를 일으키지 않으며 일반적으로 업무를 수행하기 때문입니다. 그럼에도 불구하고, 해고는 재능있는 직원조차도 자신의 업무에 흥미를 느끼지 않고 자신의 경력을 발전시킬 여력이없는 것처럼 직장 전체로 확산 될 수 있습니다.
해방
Enteck은 1966 년 이후 직원 설문 조사를 실시한 Entec Corporation에 따라 자신의 업무 나 고용 장소에 대한 정서적 인 의지를 갖고 있지 않습니다. Entec은 해고 된 직원이 반드시 불량한 직원은 아니지만 필요한 것만 수행한다고 강조합니다. 그들의 일을 끝내라. 그들은 일반적으로 직장 개선을위한 제안을하는 데 참여하지 않습니다. Entec은 해고 된 직원이 일반적으로 업무에 늦게 출근하지 않는 경우 늦게 출근하지 않는 것으로 나타 났으며, 근무일을 마치고 나서는 일을 많이 생각하지 않습니다.
활발한 이탈
회사가 적극적으로 이탈 한 직원을 다룰 때 문제가 직장 전체에서 발생할 수 있습니다. 이들은 직업과 고용주를 훼손시키는 노동자들입니다. 적극적으로 이탈 한 직원은 직원의 사기와 성과를 피할 수 있습니다. 이 경우 고용주는 통제 불능 상태가되는 것을 방지하기 위해 적극적인 이탈을 막기 위해 무엇을 결정해야합니다. 문제는 일부 직원이 자신의 직무가 기술에 적합하지 않거나 지도력이 약한 관리자를 상대하기 때문에 불행하다는 것입니다.
잠재력이 높은 직원
회사에서 가장 재능있는 직원은 자신을 분리 된 것으로 정의 할 수 있습니다. 회사 집행 이사회 조사 회사의 2010 년 조사에 따르면, 잠재력이 더 높은 직원이 현재 직책에서 해고 당했기 때문에 새로운 일자리를 찾고 있습니다. CEB는 잠재력이 높은 근로자의 25 %가 2010 년 CEB 2006 조사에서 새로운 일자리를 찾고자하는 직원의 10 %만이 직장을 그만 둘 계획이라고 밝혔다. 이사회의 직원 참여 연구에는 전 세계 100 개 이상의 기업에서 2 만명의 잠재력이 높은 직원을 대상으로 실시한 설문 조사가 포함되었습니다.
참여 강화
CEB 조사에 따르면 5 명의 고위 직원 중 1 명은 2010 년에 "고도"해고 된 노동자로 자신을 봤는데, 이는 3 년 전에 다른 조사 결과보다 3 배나 증가한 수치입니다. CEB는 고용주의 근로자 평가를 기반으로 설문 조사 응답자를 선정했습니다. 고용주는 리더십 기회를 강조하는 데 더 많은 시간을 할애하여 리더십 역할을 수행하는 동기 부여를받는 직원이 계속 업무에 집중할 수 있도록해야합니다. 잠재적 인 회사 리더는 흥미로운 업무, 고용주의 인정 및 경력 개발 기회없이 풀려나는 경향이 있습니다.
