기업은 시장에서 수익성과 경쟁력을 유지하기 위해 전문적이고 안정적인 커뮤니케이션에 의존합니다. 직원은 동료, 관리자, 고객, 공급 업체, 미디어 및 관련 정부 기관과 커뮤니케이션하므로 통신 장애가 심각한 영향을 미칠 수 있습니다. 부정적인 영향과 전문적 좌절감에도 불구하고 의사 소통 부족으로 직원을 책망 할 때 적절한 언어를 사용하는 것이 중요합니다.
이중 점검
의사 소통의 부족은 경영진에 대한 좌절로 인해 새로운 직책으로 전환 할 때 직원이 기재 한 주된 이유 중 하나입니다. 따라서 징계를 내리기 전에 해당 상황을 조사하여 관리 직원 또는 기타 직원이 통신 고장. 한 직원에게 다른 직원의 행동과 직접적으로 관련이있는 의사 소통 문제에 대해 책망하는 것은 실수입니다.
중성 톤
의사 소통 부족으로 직원을 책망하는 데 사용되는 언어는 중립을 유지해야합니다. 징계 과정을 시작할 때 분노, 좌절, 양보 또는 풍자로 미끄러지는 것보다는 전문적인 어조를 유지하십시오. 직원이 견책을 받아 들일 수있는 경계를 넘어서는 입장을 취하는 경우 잠재적 인 법적 얽힘을 피하면서 효과적인 토론을 용이하게합니다.
설명
의사 소통에 어려움을 겪고있는 직원을 견책하기위한 초기 언어는 자신의 관점에서 설명을 요구해야합니다. 이 포괄적 인 언어를 사용하면 직원을 프로세스로 끌어 와서 자신의 행동에 대한 책임을 묻습니다. 설명 요청에는 "반복되는 전화와 이메일에도 불구하고 3 주 동안 우리의 소중한 고객과 연락하는 데 지연되는 상황을 설명하십시오."
발생 인용
의사 소통 문제에 대해 직원을 책망 할 때 광범위하고 일반적인 진술을 피하십시오. 대신, 관리의 관점에서 의사 소통 분석을 설명하기 위해 구체적인 예를 사용하십시오. 예를 들어 회신하지 않은 전화 및 이메일의 날짜, 늦게 접수 된 신고 및 고객, 관리자 또는 공급 업체가 제기 한 특정 불만을 인용 할 수 있습니다. 각 사건이 비즈니스에 부정적인 영향을 미친 결과를 설명하십시오.
결과
직원의 의사 소통 부족에 대한 실망감을 느끼지 만 비난이나 비판에 빠지지 않습니다. 보다 효과적인 견책을 위해 직원의 선택의 직접적인 결과로 직접 이동하십시오. 예를 들어, 일시적으로 직원의 책임과 특권을 줄여서 그녀의 행동을 조정할 자원이나 동기를 부여 할 수 있습니다. 결과를 지정할 때는 불공정하거나 과도한 징계 혐의를 피하기 위해 회사 핸드북에 설명 된 징계 옵션을 따르십시오.
행동 계획
그의 의사 소통 문제를 해결하기 위해 직원과 함께 행동 계획을 수립함으로써 견책을보다 긍정적 인 영역으로 옮기십시오. 여기에는 긴급하지 않은 우편이나 회사 문화 및 산업에 합리적인 모든 기간에 대해 2 영업일 이내에 이메일에 응답하는 계획을 수립하는 것이 포함될 수 있습니다. 실천 계획에는 의사 소통 부족이 계속 될 경우 앞으로 발생할 징계 조치에 대한 개요도 포함되어야합니다.
