조직은 경쟁력을 유지하고 지출을 관리하며 직원을 공정하게 보상하기 위해 급여 구조를 개발합니다. 급여 구조는 여러 단계를 거쳐 급료를 지불하거나 비교적 간단 할 수 있습니다. 각 조직은 직원 지불에 대해 자체 시스템을 개발하지만 몇 가지 고유 한 유형이 존재합니다. 세 가지 일반적인 급여 구조는 전통적인, 광대역 및 단계 지불 구조입니다.
전통을 고수하다.
전통적인 급여 구조는 일반적으로 다양한 종류의 급여 범위와 여러 등급을 가지며 각 유형의 직원별로 별도의 구조가 있습니다. 이러한 구조는 특정 직무 또는 직종에 따라 결정됩니다. 예를 들어, 비 구조화 된 직원은 한 구조에, 급여 직원은 다른 구조에, 임원은 1/3로 구성됩니다. 각 직무 또는 직종에 대해 전통적인 구조에는 10 개의 급여 범위와 10 개의 급료가 있으며 각 급여 금액은 각각 다릅니다. 전통적인 급여 구조는 융통성을 제공하지만 통제력을 갖추고 비교적 안정된 조직에서 잘 작동합니다. 그러나 관리자는이 시스템으로 임금 인상을주는 재량권이 적습니다.
광대역 급여
광대역 급여 구조에서 직원은 직무 유형별로 여러 범주로 분류되지 않고 관리, 전문직, 경영진 및 행정직과 같은 직무 유형별로 그룹화됩니다. 이 시스템은 유연성과 지침을 제공하지만 엄격한 통제가 적습니다. 인력 자원 회사 인 WorldatWork에 따르면 광대역은 거의 범위가 없지만 범위가 넓고 급여가 80-200 % 정도 다를 수 있습니다. 전략적 보상 정책 센터 (Strategic Compensation Policy Center)에 따르면 연방 정부는 일반적으로 광대역 시스템을 사용합니다. 커리어 밴딩은 구조가 제한적이고 범위가 좁지 만 폭이 넓어 광대역의 변형입니다. 전략적 보상 정책 센터 (Strategic Compensation Policy Center)는 급여가 범위 내에서 150 %까지 다양 할 수 있다고 지적했다.
오르기
계단 구조는 내부 형평성이 중요하고 성과 수준의 차이를 평가하기가 어려울 때 더 많이 사용됩니다. 단계 구조는 다른 두 시스템보다 강하고 관리자는 양보함에있어 재량권이 거의 없습니다. 전통적인 또는 광대역 시스템과는 달리 계단 구조는 일에 특화된 경향이 있습니다. 예를 들어, 급여 범위가있는 급여 담당자 I, II 및 III에 대해 시스템을 설정할 수 있습니다. 단계 구조를 사용하는 규모가 큰 조직은 더 넓은 급여 범위를 가질 가능성이 있습니다. WorldatWork는 단계 구조의 범위는 일반적으로 20 ~ 40 %라고 지적합니다. 건강 관리 및 사회 지원 산업은 WorldstWork에 따르면 단계 구조를 사용하는 경향이 있습니다.
시장 진출
시장 기반 급여 구조는 그 이름에서 알 수 있듯이 유사한 직무에 대한 급여 범위에 관한 고용 시장 데이터를 기반으로합니다. 이러한 유형의 급여 구조에는 구별되는 유형의 작업마다 | 위가 있습니다. 일반적으로 임금 범위는 외부 채용 시장과 일치하도록 좁습니다. 조직은 급여 조사를 실시하거나 지불하며 조사 결과에 급여 범위를 적용합니다. 2012 년 10 월, WorldatWork는 시장 기반 급여 구조를 사용하는 조직의 64 %를보고했습니다. 컨설팅, 전문 및 과학 및 기술 서비스는 시장 기반 급여 구조를 사용할 가능성이 가장 큰 조직입니다.
기타 특혜
급여 구조에는 때로는 실제 봉급 이외에 다른 보상도 포함됩니다. 영리 단체는 이익 공유 옵션을 제공 할 수 있습니다. 장기적인 인센티브에는 회사 주식 또는 현금 옵션이 포함될 수 있으며 장기 성과 목표를 달성 한 직원에게 제공됩니다. 연간 인센티브는 거의 동일한 방식으로 기능하지만, 초점은 연간 목표를 달성하는 데 있습니다. 여기에는 현금 보너스와 이익 공유가 포함될 수 있습니다. 인정상은 화폐가 될 수도 안 될 수도 있습니다. 비 현금 인센티브에는 예약 된 주차 공간, 클럽 회원권, 식사 및 이와 유사한 특전이 포함됩니다.
