직원 옹호자는 경영진의 요구와 직원의 요구를 대표하는 것 사이에 훌륭한 경계를 걸어야합니다. 이는 양측에 편견을 보이기를 원하지 않기 때문에 옹호자뿐만 아니라 당사자들에게 딜레마를 제기 할 수 있습니다. 예를 들어, 변호인이 직원의 우려를 지원하고 회사 정책을 엄격하게지지하는 것으로 나타난다면, 근로자는 자신이 경영에 호의적이라고 느낄 수 있습니다.
직원 개발
고위 관리자의 존중을받는 인사 전문가는 직원에게 매우 중요 할 수있는 사람입니다. 이 직원은 직원이 업무에서 최대한 이익을 얻을 수 있도록 돕는 모든 인사 시스템, 프로세스 및 프로그램을 고려할 수 있습니다. 그는 옹호자로서 고용주에게 이익이되고 관리자를 지적 자본으로 발전시키는 관리자에게 사례를 추천하는 데 중요한 역할을 담당합니다. 이 옹호 직책은 직원이 자신의 직무를 성장시키는 데 도움이되는 방법이 조직의 성공과 이익 증가로 이어질 수 있음을 보여주는 옹호자의 능력에 달려 있습니다.
중재
직원 옹호는 HR 전문가 또는 분쟁 해결이나 중재에 대해 교육받은 다른 전문가 일 수도 있습니다. 한 사람이 중재 갈등을 조정하여 고용주와 직원이 충돌을 해결하기 위해 법원에 가지 않을 수 있습니다. 이 교육은 직원 옹호자에게 공식적인 불만을 제기 한 후 관리자가 차별적이거나 괴롭히는 행동에 직면하도록 돕는 것과 같은 다른 상황에서도 유용합니다.
직원 불만 사항
때로 HR 실무자는 중재자 또는 경영 컨설턴트 역할을 맡지 않을 것입니다. 작업장에 대한 직원의 우려를 듣기 위해 사람을 선정 할 수 있습니다. 이 사람은 직원들이 불만을 갖지 않고 부정적인 느낌을 확산시키고 조직의 다른 사람들을 괴롭히는 것을 돕는 중요한 수단을 제공합니다. 옹호자로서 효과적인 청취 기술을 사용하고 각 직원의 상황에 대한 이해와 공감을 나타내야합니다.
직원에게 진정으로 유익한
직원들은 또한 새로운 프로그램이나 삭감 및 기존 프로그램의 변경 사항을 설명 할 때 관리자 및 HR 전문가가 직원의 진정한 지지자가되도록해야합니다. 직원에게 도움이되는 것은 무엇인지 설명하는 것이 더 효과적이지만 그 이유를 나타내는 것이 더 효과적입니다.진정한 종업원 옹호자가되기 위해 관리자 또는 HR 전문가는 의사 결정을 다른 조직의 직원에게 명백하게 이익을주는 외부 관행에 연계시킬 수 있습니다.
