Demotions를 다루는 것은 고용주와 고용인에게는 불쾌 할 수 있지만, 언제나 즉각적인 강세는 아닙니다. 직원이 강등에 어떻게 반응하는지는 종종 회사가 그 이유를 제시하는 방법에 달려 있습니다.
직원 잠재력
강등은 잠재력을 지니지 만 더 많은 훈련과 경험이 필요한 직원을 유지하는 최선의 선택 일 수 있습니다. 때로 기업이 예상보다 빠르게 성장하고 직원이 원하지 않거나 처리 할 준비가되지 않은 역할로 푸시됩니다. 상황을 설명하고 추가 직업 훈련 기회를 제공하면 회사에서 탁월한 잠재력이 있다고 생각하는 직원이 강등에보다 유리하게 응답 할 수 있습니다. 어쨌든 직원은 그가 그의 머리에 및 그의 현재 위치를 위해 부적당하다는 것을 깨달을지도 모른다.
기업 구조
때로는 회사의 구조가 변경되고 부서가 단계적으로 제거되고 높은 수준의 직책이 필요하기 때문에 강등이 필요합니다. 이러한 변화는 사람들이 회사를 다른 방향으로 이끌 기위한 새로운 책임을 맡는 모든 사람들에게 개선의 기회가 될 수 있습니다. 어떤 사람들은 변화 또는 강등을 기회로 보지 않을 것이고 그들이 끝낼 것입니다. 그러나 남아있는 사람들은 회사의 새로운 방향에 대해 더 흥분하는 동기 부여가 될 것입니다.
성능 문제
태도 또는 성능 문제가있는 직원은 특히 해당 직원이 관리직에있는 경우 작업장에 부정적인 영향을 미칩니다. 실적이 저조한 관리자를 강등시키지 않으면 직원들의 사기가 줄어들고 생산성이 저하 될 수 있습니다. 성능 저하와 나쁜 태도가 회사에 의해 용인되지 않을 것이라는 것을 분명히 할 것이다. 강등으로 인해 비협조적인 직원이 더 나쁜 행동을 일으킬 수 있으므로 항상 조치를 취할 준비가되어 있어야하며 궁극적으로 사람을 해고해야 할 수도 있습니다.
고려 사항
강등은 퇴직금이나 실업 수당 자격이 없기 때문에 직원을 해고하거나 해고하는 것보다 훨씬 저렴할 수 있습니다. 그러나 직원이 퇴사하는 것이 더 나을 때 강등을 시행하는 것은 실수 일 수 있습니다. 어떤 사람들의 자존심은 그들의 일자리와 계급에 강하게 연계되어 있고, 그들은 강등에 대해 불만을 품을 것입니다. 그러한 경우 직원에게 회사를 우아하게 퇴장시킬 수있는 방법을 제공하는 것이 좋습니다.
