그만 둘 것을 협박하는 직원들은 고용주가 자신의 사임을 수락한다는 것 외에 다른 것을 원합니다. 그들은 자신의 실적이나 업적에 대한 인정을 찾고있을 수도 있고, 회사가 기여도를 얼마나 중요하게 생각하는지에 따라 보존 보너스를 얻을 수도 있습니다. 직원이 실제로 그만 둘 때까지 기다리는 것, 직원을 해고하여 직원의 위협을 수락하는 것 또는 직원의주의 또는 인정의 필요성을 충족시키기위한 다른 방법을 실험하는 것 등이 있습니다.
앳 기꺼이 고용
취업 교리가 주어지면 사전 통지 여부와 상관없이 어떠한 이유로 든 이유없이 직원을 해고 할 수 있습니다. 고용 의사의 원칙은 민간 부문 고용주가 언제든지 고용 관계를 끊을 수 있도록 허용합니다. 따라서 반복적으로 직장을 그만두겠다고 위협하는 직원이 있으면 그 사람을 해산 할 권리가 있습니다. 즉, 규칙에는 예외가 있습니다.
계약 예외
고용 계약을 맺은 직원을 해고하기가 어려울 것입니다. 고용 의지 교리의 예외는 취업 계약이나 시행중인 계약이있는 경우 고용주가 교리 교리에 따라 권리를 행사할 수 없다고 말합니다. 금연하겠다고 위협하는 직원을 해고하려면 고용 계약의 조건을 준수해야하며 일부 계약은 서면으로 30 일에서 60 일 전에 통보해야합니다.
공공 정책
고용 의사의 원칙에 대한 또 다른 예외는 공공 정책과 관련이있다. 근로자가 공공 정책에 따라 자신의 권리를 행사할 때, 많은 국가는 고용주가 근로자 보상 청구를 제기하는 사람을 해고 할 수 없으며 노동 조직 활동을 지원하고 고용주의 법적 절차에서 고용주에게 불법 행위를하거나 증언합니다.
직원 허세
피고용인의 반복적 인 위협에 질려라도 피할 수는 있지만 피고용인이 부당한 종결 코드로 해석 할 수 있기 때문에 허풍을 부르는 것이 회사의 이익에 부합하지 않을 수 있습니다. 해고 이후 직원은 대개 실업 수당 청구를 제기하며 합리적인 사유없이 고용주가 종업원을 해고 한 것으로 보이는 경우 직원은 실업 수당을받을 수 있습니다.
징계 조치
직원 사기를 저해하거나 고용주의 철학과 가치와 충돌하는 행동을 금지하는 직장 정책이 문제의 해답이 될 수 있습니다. 당신이 그런 정책을 가지고 있고 다른 직원들에게 미치는 영향을 볼 수 있다면, 그 직원이 그만 둘 것을 위협 할 때마다 그 직원에게 당신이 계속되는 사임의 위협을 용납하지 않는다는 메시지를 보낼 수 있다고 경고하십시오.
