종업원을 해고하는 것은 종종 어색하고 불편한 작업입니다. 그러나 그렇게 할 여러 가지 합법적 인 이유가 있습니다. 인력 자원이 충실한 조직의 경우, 감독자와 관리자는 직원을 퇴직시키기 전에 인사 전문가로부터 조언을 구해야합니다. 부서 관리자가 고용 및 해고에 전적인 책임을지는 중소 기업의 경우 종업원을 종결하는 결정은 신중하게 조사해야하는 것입니다. 직원 해고에 대한 법적 이유는 불순종, 재직중인 고용, 정책 위반 및 중대한 위법 행위를 포함합니다.
불순종
부서 또는 회사에 직접적인 영향을 미치는 수준까지 상승하는 불복종은 받아 들일 수 없습니다. 상사와 피고용인 사이의 가끔 의견 차이는 필연적이다. 그러나 반복 된 불복종은 반드시 해결되어야합니다. 불복종을 해결하는 한 가지 방법은 구두 경고, 서면 경고 및 종료와 같은 단계를 포함하는 점진적인 징계 조치를 통하는 것입니다.
그러나 문서화는 매우 중요합니다. 귀하의 회사의 고용 관행을 정당화하거나 불복종으로 종업원을 해고 할 이유가있는 경우, 귀하에게 서류를 제출하는 것이 좋습니다. 문서에는 징계 기록 및 감독자, 관리자 또는 동료의 진술이 포함됩니다. 연간 실적 검토는 고용주가 불복종 또는 기타 성과 관련 문제로 직원을 해고하기로 한 결정을 뒷받침합니다.
직장 종업원 해지
계약 고용 및 공공 부문 고용을 제외하고 고용주는 고용 의사 원칙에 따라 고용인을 해고 할 수 있습니다. 직장에서의 고용 교리 란 고용주가 차별을 이유로하지 않는 한 어떠한 이유로 든 또는 아무런 이유없이 (예고없이) 고용을 해지 할 수 있음을 의미합니다.
1964 년 민권법 Title VII과 미국 평등 고용 기회위원회 (American Equal Employment Opportunity Commission)가 시행하는 다른 법률에는 고용 차별을 구성하는 법률이 포함되어 있습니다. 주 및 지방 법은 부당한 고용 관행을 금지하는 연방법과 유사한 구조를가집니다. 고용 계약과 단체 교섭 계약은 일반적으로 고용주가 해고와 관련하여 준수해야하는 특정 조건을 가지고 있습니다.
정책 위반
일부 고용주는 정책 위반 및 중대한 부정 행위를 동일한 것으로 간주합니다. 그러나 둘 사이에는 명확한 경계가 있습니다. 직장 정책은 회사의 원활한 운영에 중요한 지침, 프로세스 및 절차를 제공합니다. 직원들은 직장 정책이 제공하는 구조가 필요합니다.
직장 내에서 직원을 해고하는 것은 합법적입니다. 예를 들어 직장에서 마약이나 술을 사용하거나 직장 컴퓨터에서 부적절한 웹 사이트에 액세스하는 것입니다. 그러나 직원 정책 위반을 문서화하는 것은 정책 위반을 근절하기위한 필수 단계입니다. 직원은 정책을 수령하고 이해해야합니다. 또한 정책은 합리적이고 정당해야합니다.
중대한 부정 행위
직장에서의 중대한 위반은 종료 가능한 위반입니다. 중대한 부정 행위에 종사하는 직원은 일반적으로 노동력의 안전에 위협을 가하기 위해 해고됩니다. 직장 폭력은 중대한 위법 행위로 간주되며 그 결과는 즉시 종결되어야합니다. 중대한 부정 행위의 정의에 속하는 행위를 금지하는 사업장 정책이 제공된다면 직원을 그러한 행위로 종결시키는 것은 합법적입니다. 이러한 상황에서 귀하의 해지 사유를 정당화 할 수 있어야합니다. 따라서 문서화는 중대한 부정 행위와 관련된 이유로 해지의 핵심 구성 요소입니다.
