일반적으로 고용주는 해고가 고용 계약을 위반하지 않으며 불법 차별에 해당하지 않는 한 어떠한 이유로 든 노동자를 언제든지 해고 할 수있는 광범위한 권한을 가지고 있습니다. 그러나 회사가 도난당한 직원을 해고하기를 원할 때 관리자는 신중하게 진행해야합니다. 범죄자를 비난하는 것은 명예 훼손 소송의 위험을 감수하는 것입니다. 명예 훼손 소송은 적절한 토대가 마련되지 않은 경우 잃을 수도 있습니다. 모든 상황이 다르기 때문에 관리자는 인력 자원 부서와 관련하여 고용 법 전문 변호사와상의해야합니다.
설명이없는 종료
최소한의 저항의 길은 회사가 단순히 도둑질을하지 않고 직원을 떠나게하는 것입니다. 일반적으로 고용주는 근로자에게 근로자가 해고되는 이유를 법적으로 알릴 의무가 없습니다. 피셔 앤 필립스 LLP의 에드워드 해럴드 (Edward Harold)는 국가 노동법의 관행에서 도둑질에 대한 결정적인 증거가없는 한 직접 비난하지 말아야하며 "도둑질"이나 "도둑질"같은 단어조차 사용해서는 안된다고 말했습니다. 이런 식으로 종업원을 해고하는 것은 불법 행위로 그를 해고하는 것이 아니라 근로자가 실업 급여를 청구 할 수있게하여 실업 세율이 높아질 수 있습니다. 그러나 절도죄를 면제하면 고가의 소송이 진행될 수 있으며, 고소가 법원에 기소 될 수없는 경우 비용이 많이 드는 민사 판결이 내려 질 수 있습니다.
적절한 수사
회사가 훔치기 위해 누군가를 해고한다고 말하기 전에 Harold가 지적한 것처럼 조사가 일반적으로 소송의 초점이되기 때문에 회사가 적절한 조사를 수행하는 것이 필수적입니다. 조사는 직원에 대한 비난을 단순히 정당화하는 것이 아니라 실제 발생한 사실을 발견하기 위해 수행되어야합니다. 회사는 모든 서면 회사 조사 절차를 엄격히 준수해야합니다. 조사를 진행하는 한 명 이상의 사람은 개인적 복수심을 피하기 위해 직원을 알지 못한다. 의심되는 직원은 이야기의 측면을 제공 할 수 있어야합니다. 모든 증거는 직원이 해고 된 후에도 반드시 목록으로 만들어 보관해야합니다. 회사가 나중에 법원에서 증거를 제출할 수없는 경우 배심원은 결코 존재하지 않는다고 가정합니다.
강압 피하기
회사는 결코 죄책감을 갖도록 강요해서는 안됩니다. 예를 들어 관리자가 "좋은 경찰, 나쁜 경찰"을 맡는 직원이있는 방에서 직원을 병에 걸면 고백을 할 수 있지만 판사 나 배심원은 강제로 그 사람을 버릴 수 있습니다. (이는 또한 불법적 인 구속의 고발을 야기 할 수있다.) 고백을 정확하게하기 위해 임금을 보류하거나, 경찰에게 전화하거나, 고발하거나, 다른 제재를 가하기 위해 위협을 사용하는 것도 마찬가지이다. 피셔 앤 필립스 (Fisher & Phillips)의 또 다른 노동법 전문가 인 스티븐 캅 (Steven Cupp)은 자백이 자유롭게 주어지고, 용의자 자신의 손에 쉽게 읽을 수있게 쓰여지고 날짜가 기입되어 있으면 서명 할 가능성이 높다고 지적했다.
직원 해고
해롤드 (Harold)에 따르면 직원이 해고당하는 회의는 근로자가 그가 도난 혐의가 있다는 것을 처음 듣는 일이되어서는 안됩니다. 더 나은 행동 방침은 직원과 만나서 도난 사건이 발생했으며 직원이 해고 여부를 조사하지 않고 회사가 조사하고 있다고 말합니다. 이 회담 자체는 죄책감을 나타낼 수 있습니다. Harold는 유죄를 인정하는 직원은 현재 자발적으로이 시점에서 사임한다고 종종 말합니다. 퇴직 할 시간이되면 회사는 법원에서 또는 실업 급여 청구에 대한 심리에서 그것을 증명할 수 있다고 믿지 않는 한 절도범을 단호하게 기소하지 않아야합니다. 그렇지 않은 경우 회사 정책 위반과 관련하여 해지를 구성 할 수 있습니다. 예를 들어, 근로자가 돈을 도난 당하지는 않았지만 필요한 현금 취급 절차를 따르지 않았을 수 있습니다. 또는 경영진이 자신에 대한 신뢰를 상실했기 때문에 직원을 풀어 놓았다고 말하는 것은 직원이 신뢰할 수 없다고 말하는 것보다 명예 훼손이 적습니다. 또한 소송 전에 법적 자문을 구하면 나중에 문제가 발생할 위험을 줄일 수 있습니다.
