재직중인 취업을위한 널리 받아 들여지는 정의는 고용주 또는 종업원이 어떠한 이유로 든 또는 아무런 이유없이, 사전 통고 여부와 상관없이 언제든지 근로 관계를 종료 할 수 있다는 것입니다. 연방, 주 및 지방 법에 따라 고용주는 차별적 요인에 따라 고용인을 해고 할 수 없습니다.
의지에서의 고용
몬태나 주를 제외한 모든 주 민간 부문 고용주는 의지 고용 원칙을 고수합니다. 직장에서의 고용 교리는 고용 관계가 어떠한 이유로 든 또는 아무런 이유없이, 고용주 또는 직원에 의해 사전 통고 여부와 상관없이 언제든지 종료 될 수 있음을 의미합니다. 정의를 읽으면 많은 직원들은 고용주를 선호하는 또 다른 법이라고 생각합니다. 그러나, at-will 고용 교리는 실제 고용의 역사와 그것의 부족함에 대한 완전한 이해를 고려할 때 실제로 매우 중립적이다.
예외
몬타나의 예외는 종업원이 6 개월의 고용을 마칠 때 의지 교리가 끝나는 관습에 근거합니다. 이는 고용주가 자격, 성능 또는 철학과 관련하여 조기에 관계를 유지 한 채 시험 기간 동안 손실을 줄일 수있는 기회를 제공합니다. 공공 부문 고용은 at-will 고용 원칙에 대한 또 다른 예외입니다. 연방, 주 또는 일부 지방 정부와 같은 공공 부문에서 일하는 직원은 정당한 이유가없는 한 해고 될 수 없습니다. 단체 교섭 계약 및 고용 계약도 교리의 예외입니다. 다시 말해, 계약에 의해 다뤄지지 않는 직원에게는 at-will 고용이 적용됩니다.
사임 및 통지
의지 직원은 통지 할 의무가 없습니다. at-will 고용 원칙에 따르면, 직원은 문자 그대로 취업을 그만두고 그 다음 순간에 문을 나설 수있는 순간을 결정할 수 있습니다. 어떤 회사는 이런 종류의 사직을 직업 포기라고 부릅니다. 그러나 직업 포기조차도 연방법에 정의 된 용어는 아니지만 특정 주에서는 실업 급여 청구와 관련하여이 용어를 사용합니다. 많은 직원들이 사직서 나 구두 발표를 통해 고용주에게 알리려고합니다. 직원의 사임 의사는 2 주간의 통보 기간과 같은 전문적인 기준이나 예의에 부합하지 않아도됩니다.
결과
직원이 직장에서의 고용 원칙에 따라 자신의 권리를 주장 할 때, 최종 봉급과 관련된 결과를 낳을 수 있으며, 휴가를 지불 할 수 있습니다. 공정한 노동 기준법에 따르면 고용주가 퇴직 즉시 근로자에게 최종 봉급을 줄 필요는 없습니다. 즉, 사임 한 직원이 다음 예정된 월급 날까지 봉급을받지 못하면 미 노동부, 임금 및 시간 부는지도를 요청하는 직원에게 도움을 제공합니다. 최종 지급 및 휴가 발생에 대한 보상에 관한 고용주의 책임은 연방법이 아니라 주법에 따라 성문화됩니다.
