아무도 그녀가 일을 잘못한다고 말하기를 좋아하지 않습니다. 그러나 이것은 종종 성능 평가 중에 나타나는 중요한 문제입니다. 관리자는 특정 문구를 사용하여 부정적인 성과 문제 해결에 대한 불안을 줄이고 경험을 직원 성장의 기회로 전환 할 수 있습니다.
사실
성과 평가 중에 특정 구절을 사용하여 평가의 수용성을 높이고 개선 된 행동을 장려 할 수 있습니다. 여기에는 "X를 달성하는 데 도움이되도록 우리가 할 수있는 일은 무엇입니까?" "다음 회의를위한 우리의 목표는 …"과 "기록이 보여줍니다 …"가능한 한 직원의 업무에 관한 성명은 구체적으로 구체화되어야합니다. 직원이 자신의 프로젝트에서 지속적으로 예산을 초과했다는 것을 밝히지 않고, 내년에 예산을 유지하는 목표로 변경함으로써 긍정적 인 변화를 일으켰습니다. 확립 된 모든 목표에는 성취를 보장하기 위해 직원과 관리자가 제시 한 방법이 있어야합니다.
기능
성과 평가의 목표는 직장 문제를 해결하고 직원 성장을 장려하는 것입니다. 이 문구는 문제의 내적 및 외적 원인을 스스로 발견하고 직원이이를 극복하기 위해 필요한 지원을 제공합니다. 서면 평가를 위해, 활성 동사의 사용은 향후 개선을위한 구체적인 행동을 전달하는 데 사용됩니다.
의미
이 문구는 직원이 행동을 바꾸거나 조직 내에서 홍보 기회를 얻기 위해 동기를 부여하는 데 도움이 될 수 있습니다. 사실은 책임을 묻지 않지만 발생하는 문제를 해결합니다. 정직하고 정책 지침서에 명시된 회사의 기대치와 함께 고용주는 직원이 투자 할 가치가 있는지 또는 관계를 해지 할 시간인지 여부를 결정할 수 있습니다.
풍모
이 특정 문구는 실적 평가에서 다루는 모든 문제에 더 적합하지 않을 수 있지만 다음 원칙을 따르면 동등한 효과를 낼 수 있습니다. 긍정적 인 측면에서 문제를 표현할 수없는 경우 긍정적 인 결과에 초점을 두십시오. 치료 훈련에 반대되는 행동 계획 및 직원 성장을 고려하는 것이 우선적입니다. 책임을 물거나, 원치 않는 조언을하거나, 회사 표준을 충족시키지 못했을 때 파문을 일으키지 마십시오.
고려 사항
실적 평가에서 이러한 문구를 활용할 수는 있지만 직원은 감수성이 없을 수 있습니다. 이것은 직원이 과거로 이동하지 않으려는 과거 경험이나 선입관으로 인한 것일 수 있습니다. 또한 괴롭힘이나 절도와 같은 일부 사안은 표현의 의미와 상관없이 적대적인 대응을 유도 할 수 있습니다.
