직원 평가는 일반적으로 직원의 과제, 업적 및 목표를 포함합니다. 인디애나 대학의 성과 관리에 관한 기사에 따르면, 직원 평가는 책상 양면에서 코치하고, 동기를 부여하고, 기대를 관리 할 수있는 기회이기 때문에 가장 중요한 감독자 활동 중 하나입니다. 단순히 직원에게 그가하는 일을 말하기보다 감독자는 준비된 사려 깊은 질문을함으로써 평가를 토론으로 전환함으로써 도움을 얻을 수 있습니다.
개방형 질문
감독자는 간단한 "예"또는 "아니오"로 대답 할 수있는 질문을하지 말아야하며, 일반적으로 이러한 질문은 더 이상의 토론이나 해석을 요구하지 않기 때문입니다. 예를 들어, 올해 "생산성 목표를 달성했다고 생각하십니까?"라는 질문에 "올해 생산성 목표를 어떻게 달성했는지 또는 왜 만날 수 없었는지 말해 주어야합니다."
도전에 관한 질문
"올해 가장 큰 실수는 무엇 이었습니까?"와 같이 직원이 직면 한 과제에 대해 묻는 것은 직원과 감독자가 장애를 학습 경험으로 전환 할 수있는 기회를 제공합니다. 또한 관리자는 대인 관계 또는 시간 관리 문제와 같은 향후 잠재적 문제를 식별 할 수 있습니다. 어려운 대상을 피하기보다는 빛을 가져야하고 긍정적 인 방식으로 다루어야합니다.
미래에 대한 질문
많은 직원들이 승진 및 승진으로 이어질 것이라고 생각되면 현재의 직책과 직무에있어 더 나은 직업을 갖기 위해 동기 부여됩니다. 관리자는 직원이 회사 내에서 어떤 다른 직책에 관심이 있는지, 장기적인 꿈과 목표에 대해 질문해야합니다. 이 질문은 감독자에게 직원을위한 탄탄한 경력 경로 계획을 수립하는 데 필요한 정보를 제공합니다. 또한 관리자는 특히 직원에게 동기를 부여하는 요소 (돈, 일과 삶의 균형 등)에 대한 통찰력을 제공합니다.
관리자에 대한 질문
이러한 유형의 질문은 많은 관리자 또는 관리자에게 어렵습니다. 여기에는 "나는 당신의 매니저로서 어떻게하고 있습니까?"와 "나는 가능한 최선의 방법을 관리하고 있습니까?"라고 말합니다. 모든 사람은 서로 다른 성격과 직업 스타일을 가지고 있으며, 한 감독자와 직원 조합을 위해 일하는 것은 다른 사람들에게는 실패 할 수 있습니다. 효과적인 감독자는 자존심을 제쳐두고 자신의 업무가 그녀의 직원을 맞추기 위해 자신의 경영 스타일을 바꿀 것을 요구할 수 있음을 깨달아야합니다. 예를 들어, 일부 직원은 일정한 알림이나 칭찬이 필요하고 다른 직원은 혼자 있기를 원합니다.
직원 자체 평가 질문
많은 감독자는 직원들이 공식적인 경영 검토에서 사용 된 것과 동일한 항목 (및 규모)에 자신을 평가하도록 지시함으로써 가치있는 통찰력을 얻을 수 있습니다. 이를 통해 감독자는 직원의 자기 인식과 현실의 차이점을 명확하게 파악할 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 의사 소통에서 10 점 (1에서 10까지)으로 자신을 평가하지만 감독자가 자신에게 6 점 만 부여하면 연결 해제에 대한 논의가 필요합니다.
