직장에서의 행동 위협은 직원이 증기를 날려 버릴 수있는 방법 일뿐만 아니라 폭력적인 사건으로 이어질 수 있습니다. 경영자는 다른 직원을 위협하고 상황의 심각성을 바탕으로 조치를 취하는 직원을 평가해야합니다. 구체적이고 구체적인 위협을하는 직원은 막연한 위협을하는 사람들보다 폭력적인 행동에 더 가깝습니다.
평가
위협 수준을 평가하여 직원이 다른 직원을 위협 할 때 심각성을 판단합니다. 평가 프로세스의 일부에는 위협 직원과 직접 접촉하거나 지식이있는 작업장 내의 다른 관리자와의 회의가 포함됩니다. 예를 들어, 인사 관리자는 위협적인 행동 양식을 결정하기 위해 전 고용주에게 연락 할 수 있습니다. 위협 직원이 근무하는 부서 관리자는 위협이 발생하기 이전의 특수한 상황을 알 수 있습니다. 평가 결과 위협이 심각하다고 판단되면 회사는 추가 조치를 취해야합니다.
위협적인 행동에 대한 반응
평가 결과 위협이 심각하지 않다고 판단되면 공식 위협 및 / 또는 보류로 미래의 위협을 막을 수 있습니다. 카운셀링은 다른 직원을 위협하는 직원을 돕고 자하는 고용주가 사용할 수있는 옵션입니다. 분노 관리 상담은 해고 또는 정지 된 직원을 복직시키기위한 조건의 유력한 대안 일 수 있습니다. 직원과 다른 직원 간의 분쟁을 해결하기위한 중재를 시작하십시오. 위협적인 행동이 특정 그룹이나 사람에 특정한 경우 해결책은 직원을 다른 부서로 이동하거나 문제의 출처를 확인하고 해결책을 찾는 것일 수 있습니다. 직원이 특정 방아쇠가 없어도 일반적으로 위협을 가하는 경우 분쟁 해결은 실행 가능한 옵션이 아닐 수 있습니다. 폭력에 대한 성향을 나타내는 직원 및 / 또는 다른 직원에 대해 반복적 인 위협을하는 직원의 경우 고용 종료가 해결책 일 수 있습니다.
종료 후
평가 결과 직원이 잠재적으로 폭력적이라고 판단되면 고용주는 현지 법 집행뿐만 아니라 회사 보안에 통보해야합니다. 잠재적으로 폭력적인 직원이 해고 당했을 때 경비 부에 알리는 것은 해고 된 직원이 구내로 돌아올 경우 경찰관에게 경고합니다. 현지 법 집행 기관에 통보하는 것은 선제 조치입니다. 법률이 깨지지 않는 한 경찰은 행동 할 아무런 이유가 없을 수 있습니다. 상황의 심각성과 위협 수준에 따라 경찰은 전직 직원과 면담 할 수 있습니다.
폭력적인 지표
상황이 폭력적으로 변하기 전에주의해야 할 몇 가지 경고 신호가 있습니다. 폭력적인 행동 지표에는 직무 수행 능력 저하, 편집증, 다른 사람들과의 수많은 충돌, 공격적인 행동, 우울증 및 무생물에 대한 폭력이 포함됩니다. 쟁점을 해결하기 위해 폭력을 사용하는 것을 승인했거나 폭력적인 행동의 역사가있는 직원은 위협적인 행동에 더 많이 기울일 수 있습니다.
