대부분의 감독자는 연례 성과 평가만으로는 직원 평가의 최선의 방법이 아니라는 점에 동의 할 수 있으며 가능한 한 일상적으로 대면하는 직원을 만나는 것이 낫습니다. 그러나 연례 성과 검토는 연중 수행되는 구두 성과 검토의 서면 기록 또는 다른 방법을 사용할 수 없을 때 직원의 단독 평가로 필요합니다. 그럼에도 불구하고 연간 실적 검토에 대한 의견은 귀사가 곰팡이를 피우고 직원을 안내하는 데 도움이되므로 회사를 만들거나 깨뜨릴 수 있습니다.
강점과 약점
많은 직원들이 성과 검토에 부정적으로 보일지라도 관리자가 단순히 자신이 싫어하는 사람들에게 "돌아 오는 것"을 보았을 때 직원이 실제로 자신의 업무를 개선하는 데 도움을주기 위해 사용할 수있는 연례 검토를 작성하여 그 고정 관념을 바꿀 수 있습니다. 즉, 직원들이 일하는 것을 중단하고 특히 자신의 약점을 설명하기를 원하지 않는 것을 칭찬하십시오. CBR (Creative Business Resources)은 이러한 강점과 약점을 논의하기 위해 질적 및 양적 측정의 조합을 사용하도록 권장합니다. CBR이 의미하는 바는 직원이 "느끼는"모습을 나타내는 언어가 필요할 것입니다. 그러나 고객 피드백 설문 조사와 같은 측정 가능한 데이터도 있어야합니다.
개선 / 향상을위한 제안
약점에 대한 설명만으로는 직원과 감독자가 취약점을 수정하는 방법에 대해 매우 다른 해석을 할 수 있기 때문에 직원의 개선 방법을 알 수 없습니다. 이러한 이유로 직원이 취약점에 어떻게 대처할 수 있는지 구체적이고 자세한 설명을 제공해야합니다. 감독자와 직원 모두에게 직원의 진행 상황을 측정 할 수있는 권한을 부여하고, 감독자가 검토에서 설정할 수있는 구체적인 목표는 다음 성과 검토시기가 올 때 프로세스를 용이하게하는 데 도움이 될 수 있습니다.
승진 / 강등 시사점
감독자는 회사의 전반적인 성과를 평가하기 위해 성과 검토를 실시하지만, 승격되고, 강등되고, 해고 될 사람을 결정하기 위해 또한 수행합니다. CBR은 실적 리뷰에 관한이 정보에 대해 직원들이 라인을 읽고 있기 때문에 CBR은 실적 리뷰의 "중립적 인"언어 - 편향된 것으로 들리지 않는 전문 언어 개인적인 감정으로
시간의 비교
이것이 직원을 위해 작성한 첫 번째 성과 검토가 아니라면, 직원들이 시간이 지남에 따라 어떻게 개선 되었는가 또는 개선되지 않았는지에 대한 초기 검토를 다시 검토하십시오. 이 방법을 사용하면 직원이 이전 실적 평가에서 작성한 내용을 언제 생각해 왔는지 파악할 수 있으며 그렇지 않은 경우 얼굴을 맞대고 회의를 제안 할 수 있습니다.
