직원 성과 검토의 목적은 관리자에게 직원 의견을 제공하고 직원에게 관리자에게 의견을 제공 할 수있는 기회를 제공 할 수 있도록하는 두 가지 방법입니다. 그것은 성능 개선 프로세스의 중요한 요소로 설계된 양방향 도로입니다. 직원들이 자신이 기대하는 바를 알고 있는지 확인하고 관리자와 직원 모두가 잘 수행 할 수있는 조치를 취함으로써 검토 프로세스가 간단해질 수 있습니다.
직원을위한 피드백
직원에게 피드백을 제공하는 것이 직원 검토의 가장 보편적 인 목적이며, 중요합니다. 관리자는 실적 기간 (일반적으로 1 년)을 반영하여 직원의 성과가 예상을 충족 시키거나 충족시키지 못하거나 충족하지 못하는 방식에 대해 논의합니다. 이러한 의견은 직원을 놀라게해서는 안됩니다. 관리자는 일년 내내 연례 검토에서 정보가 충격으로 제공되지 않는다는 충분한 피드백을 제공해야합니다. 직원 성과의 변화 (좋건 못 했든)는 공식적인 검토가 끝날 때까지는 인정되지 않고 해결되어야합니다. 이 리뷰는 연중 활동을 살펴볼 시간이지만, 직원은 이미 자신이하고있는 일을 알았을 것입니다.
직원으로부터의 피드백
관리자는 검토 전과 검토 중에 직원들로부터 의견을 구해야합니다. 관리자는 때때로 직원들에게 검토 세션을 준비하기 위해 자신의 성과를 검토하도록 요청합니다. 세션 자체는 또한 직원의 의견을 듣고 성과를 저해하는 장애물이 있는지 또는 직원이 효과적으로 업무를 수행하기 위해 추가 자원이나 훈련이 필요한지 여부를 확인할 수있는 기회를 제공합니다. 또한 관리자가 직원의 요구를 충족시키고 연중 내내 코칭, 카운슬링 및 지원을 제공함에있어서 관리자가 얼마나 잘하고 있는지 직원에게 알면 도움이 될 수 있습니다.
성장을위한 계획
관리자가 성능 문제가 발생하면서 연중 계속되는 직원과 의사 소통을 해왔다면 성과 검토 회의는 성과 문제보다 성장 잠재력에 더 중점을 둘 수 있습니다. 이는 검토 프로세스의 가장 큰 이점입니다. 직원은 어떤 기회에 관심이 있습니까? 관리자는 어떤 기회를 통해 직원과 조직 모두에게 이익이 되는가?
측정 가능한 목표 만들기
성과 검토에는 다음 검토 기간의 목표에 대한 논의가 포함되어야합니다. 목표는 구체적이고 사실에 근거해야합니다. 개선되어야 할 성능 영역과 마찬가지로 완료해야하는 핵심 작업을 식별해야합니다. 이러한 목표는 측정 가능해야하므로 직원과 관리자가 다음 검토 기간에 완료되었는지 여부에 쉽게 동의 할 수 있습니다. 목표는 문서화되어야하며 1 년 내내 진행 검토가 이루어져야하며 다음 공식 검토 회의에서 검토되어야합니다.
후속 조치 계획
관리자와 직원은 진전이 이루어질 수 있도록 후속 회의를 계획해야하며 특히 개선 분야가 확인 된 경우 특히 그러합니다. 예를 들어, 직원은 타인의 업무에 덜 비판적이되도록 노력해야 할 수 있습니다. 이것은 검토 회의에서 논의 될 수 있으며 회의가 설정되어 연례 검토 후 아마도 1, 2 및 3 개월 후에 상황이 어떻게 진행되는지 논의 할 수 있습니다. 관리자를위한 좋은 아이디어는 직원과 정기적으로 회의를 개최하여 성과를 논의하고 조건이 바뀌면 목표를 조정하는 것입니다. 성과 계획은 1 년 내내 변화가 가능할만큼 충분히 유연해야합니다.
