성과 검토를 통해 직원과 관리자를 대신하여 소량의 스트레스를받지는 않지만 대개는 불필요합니다. 모든 성과 검토는 고용 된 일을 얼마나 잘 처리하고 있는지 직원에게 알리는 것입니다. 훌륭한 매니저는 성과 검토에서 직원이 성공한 직업에 대해 축하해 주어야합니다. 열악한 성과는 이해 수준으로 다루어 져야하지만 더 나은 업무 관행 사용에 대한 확고한 주장이 있어야합니다.
기능들
작업장에서의 성과 검토는 관리자 - 직원 관계에서 다양한 기능을 제공 할 수 있습니다. 성과 검토를 통해 관리자는 실적이 좋지 않거나 평균 이상으로 업무가 진행되기를 기대하는 대신 직원의 성과를 사전에 통제 할 수있는 기회를 제공합니다. 성과 검토는 직원들에게 기대되는 바를 알려줌으로써 직원들에게 스트레스를 덜어줍니다. 성과 검토를 수행하는 관리자는 작업장에서 작업이 중복되는 위치를 더 잘 파악할 수 있으며이를 고려하여 직원의 책임을 제거하거나 변경할 수 있습니다. 성과 검토의 다른 목적으로는 경력 및 기술 개발 논의와 향후 경영 결정을위한 직원 관점 확보 등이 있습니다.
종업원
성과 검토는 직원이 자신과 회사의 이익을 위해 직무에 대한 모든 단점을 개선하고 기꺼이 개선 할 수 있다고 가정합니다. 직원의 성과에 대한 기본 기대치를 전달하는 것 외에도, 성과 검토를 통해 직원은 자신의 업무 수행 방식을 개선하고 낭비되는 행동을 수정하여 효율적으로 업무를 수행하지 못하게 할 수 있습니다. 종종 탁월한 성과 검토로 보너스와 급여가 증가 할 수 있습니다. 이런 식으로 보람있는 직원은 경영자의 피드백에 적응할 가능성을 높입니다.
조직
회사의 관점에서 볼 때, 업무 검토는 직원이 자신의 업무 습관에 대해 책임을 지도록합니다. 직원이 책임을지지 않는 경우, "책임과 책임의 비 정렬"이라고 알려진 상황이 발생할 수 있습니다. 조직에서 각 직원의 역할을 면밀히 검토하지 않고도 직원은 더 열심히 일할 수 있습니다. 일 중복은 번성하고, 시간과 돈을 낭비합니다. 조직은 성과 검토로 작성된 보고서를 사용하여 승계 계획, 승진 및 직원 개발에 대한 의사 결정을 알릴 수 있습니다.
평가 및 피드백
성과 검토에는 평가 기간과 직원 피드백의 일부 양식이 모두 포함되어야합니다. 평가에는 직원의 작업 습관에 대한 현장 시험뿐만 아니라 직원의 작업 주제에 대한 짧은 인터뷰 세션이 포함되어야합니다. 직원의 업무 효율성을 조사하는 것만으로 60 일 간의 실무자 평가가 평가 기간의 경험 법칙 중 하나입니다.
피드백 세션은 통신이 정직하고 개방적 일 수있는 개인 영역에서 이루어져야합니다. 직원의 직무에 대한 중요한 분석은 예상해야하지만, 직원을 실망시키지 않도록 직원 개선을위한 구체적인 제안과 함께 사용해야합니다. 성과 검토 피드백은 직원이 연중 내내 수행하는 일일 업무를 기반으로하므로 직원을 놀라게 할 의도가 없습니다.
