직장에서 동기 강화 이론은 원인보다는 결과를 제어함으로써 가장 다양한 작업 그룹에서도 직원 행동을 관리 할 수 있다고 말합니다. 이 이론은 직원이 미래 행동을 선택할 때 과거 결과에 의존 할 것이라고 말합니다. 많은 기업들이 긍정적이고 부정적인 증원을 모두 사용하지만 Boundless Business에 따르면 긍정적 인 강화는 원치 않는 직원 행동을 줄이는 최선의 선택입니다.
긍정적 강화
칭찬이나 공적 인정과 같은 긍정적 인 반응이나 직원이 바람직한 행동을 보일 때 보상은 종종 원하는 행동이 계속 될 가능성을 높입니다. 저자이자 임상 심리학자 인 Martin Seidenfeld는 2010 년 ALN 지의 기사에서 가능한 한 빨리 빈번하고 무작위적인 증원이 가장 효과적이라고 말했습니다. 또한 보상은 행동의 중요성과 부합해야합니다. 예를 들어 고객 서비스 요원이 어려운 고객을 돕는 데 성공했음을 알게되면 악수와 진실한 감사가 적절합니다.
네거티브 보강
"부정적인 보강"이라는 용어가 처벌과 관련이있는 것으로 보일지라도, 그것은 다릅니다. 처벌은 나쁜 행동을 억제하기 위해 부정적인 결과를 초래하지만 부정적인 보강은 계속되는 좋은 행동을 격려하기 위해 부정적인 결과를 보류하거나 제거합니다. 예를 들어, 테이블 주문을 늘리기 위해 열심히 노력하고있을 때 바람직하지 않은 좌석 공간으로 웨이트리스를 재 할당하지 않기로 결정하면 웨이트리스가이 동작을 계속할 가능성이 높아집니다. 같은 방식으로 주간 진행 회의에서 성과 목표를 달성하기 위해 진척중인 직원을 석방하면 열심히 일할 가능성이 높아집니다.
소멸
멸종은 학습 된 행동을 멈추게하는 중립적 인 반응입니다. 예를 들어, 바쁜 시즌에 긍정적 인 보강 인 초과 근무 수당 승인을 중지함으로써 직원들이 주말에 늦게 또는 주말에 머물지 못하게 막을 수 있습니다. 그러나 직원들이 기대 한 후에 긍정적 인 보강을 원천 징수하는 것은 바람직하지 않은 행동을 줄이는 원치 않는 결과를 초래할 수 있습니다. 이러한 이유로 보강 원칙을 구현 한 후에는 긍정적 인 행동을 계속할 수 있도록 긍정적 보상을 계속할 필요가 있습니다.
처벌
처벌은 바람직하지 않은 행동을 감소 시키려고하지만, 보강 이론의 근간이며 잠재적 인 부작용 때문에 최후의 수단이되어야합니다. 시정 조치에 대해 성과 목표를 달성 한 직원을 강등하거나 배치하는 것과 같은 일들은 일관되게 늦게 도착한 직원을 처벌하는 것이 형벌이 나쁜 행동을 저지하기 위해 부정적인 영향을 미친다는 것을 보여줍니다.
