조직에서 사용할 수있는 가장 가치있는 자원은 인력 인적 자원입니다. 직원의 기술, 자격 및 참여 수준은 직원의 흑인 체류와 비즈니스 유지에 어려움을 겪을 수 있습니다. 따라서 인적 자원 계획 프로세스는 재능있는 직원을 유치 및 유지하는 데 중요합니다. 자격을 갖춘 지원자를 유치하고 우수한 직원을 보유하는 것은 방정식의 일부입니다. 인적 자원 계획은 네 가지 별개의 단계로 구성됩니다: 평가, 예측, 개발 및 인력 평가.
평가
인적 자원 계획의 첫 단계는 인력의 필요성을 평가하는 것입니다. 아주 작은 조직과 가내 사업체는 직원이 없어도 얻을 수 있습니다. 그러나 회사가 여러 기능적 구성 요소를 필요로하는 경우 자신의 일반 기술보다 더 많은 기능이 필요할 것입니다. 직원 수와 이들이 근무하는 기능 영역을 결정하려면 조직의 규모와 목표를 검토하십시오. 예를 들어 귀사의 목표가 다양한 시장을 유치하고 다양한 제품 또는 서비스를 제공하는 것이라면 한 사람이 원하는 수준의 성공을 거둘 수 없을 것입니다. 이 경우 직원 기반에는 다양한 기술과 관심사가있는 근로자가 필요합니다.
투사
미래의 비즈니스 목표는 인적 자원 계획에 필수적인 역할을합니다. 회사 확장 및 시장 성장과 같은 요소는 향후 인력 수요를 예측할 때 고려해야 할 두 가지 요소입니다. 중등 시장으로 확장하려는 경우 제품 또는 서비스 제공 분야의 전문가가 될 수있는 유능한 직원이 필요 할뿐만 아니라 시장 조사 전문 지식이있는 직원에게 해당 시장의 잠재적 비즈니스 성장을 정확하게 예측해야합니다. 노동 시장 가용성은 향후 인력 수요를 예측하는 데에도 중요한 역할을합니다. 예를 들어, 간호 분야의 인적 자원 계획은 탈락, 간호 학교 입학 및 졸업률뿐만 아니라 관련 분야 또는 간호 관리 역할에 관심이있는 우수 수행자로 간주되는 간호사 수에 의존합니다. 미국 보건 복지부는 간호 인력의 수요와 공급 계획에 관한 2017 년 백서에서 향후 인력 수요를 판단하기위한 기반으로 수요와 공급을 이용합니다. 공급은 직장에서 사용할 수있는 RN 및 LPN의 수를 의미하며, 수요는 인구 봉사에 필요한 의료 서비스의 수준과 복잡성을 의미합니다.
개발
인력 자원 개발 (기존 인력의 교육 및 개발)은 인적 자원 계획에 중대한 영향을 줄 수 있습니다. 성과가 높은 것으로 확인 된 직원은 직원에서 리더십으로 전환 할 때 승계 계획의 일부일 수 있습니다. 또는 새로운 기술 습득에 관심이있는 근로자는 조직 내 다른 부서의 측면 직책으로 전환 할 수 있습니다. 직원이 주변을 돌아 다니거나 위로 올라가는 이유에 관계없이 직원들은 채워 져야 할 수도있는 직위를 퇴장시킵니다. 따라서 추가 또는 교체 직원에 대한 조직의 필요성을 재평가해야 할 수도 있습니다. 허락하면 현재 직책에서 직무 만족도가 높기 때문에 직무 경력자가 처음부터 끝까지 한 가지 역할을 유지하게됩니다. 그러나 지속적인 교육 및 개발은 직원의 개인적 및 전문적 성장뿐 아니라 조직의 최종 목표에 필수적입니다. 20 | 20 Business Insight는 "교육은 모든 회사에게 중요하지 않으며 필수적입니다." 컨설팅 회사는 인력 교육 및 개발이 조직의 경쟁력을 유지하고 직원들의 상향 이동성을 준비하고 직원 참여 및 만족도를 향상시킬 수 있다고 말합니다.
평가
인적 자원 계획은 주기적입니다. 조직의 인적 자원 요구가 끊임없이 변화하고 발전하고 있기 때문에 일회성 활동이 아닙니다. 당신이 당신의 사업을위한 편안한 틈새를 쌓았을지라도, 정체 된 인력은 어떤 틈새 시장에도 편안하게 맞지 않을 것입니다. 이것이 평가가 인적 자원 계획 프로세스의 중요한 단계이기도합니다. 일정한 간격으로 요구 사항 평가 결과를 평가하고 예측을 재검토하고 직원 교육 및 개발의 효과를 측정 한 다음 최종적으로 평가 결과를 사용하여 인력 자원 계획을 유지하거나 조직의 계획 프로세스 변경을 지원하십시오.
