거의 모든 국가는 의원의 의지로 고용 원칙을 인정합니다. 이 평범한 교리는 고용주가 거의 또는 전혀 통지하지 않고 사유없이 종업원을 해고하는 것을 허용합니다. 반대로 종업원은 사전 통보없이 해고 이유없이 종업원을 해고 할 수 있습니다. 그러나 고용주는 불법적 인 이유로 직원을 해고 할 수 없습니다. 직원 해고의 불법적 인 이유에는 차별적 인 이유, 법적 권리 행사 또는 공공 정책 사유가 포함됩니다. 고용주는 인력 구조 조정을 통해 직원을 해고 할 수 있지만 법적으로 그렇게해야합니다.
적용 범위
불법 차별적 인 이유로 종업원을 해고하는 방법으로 구조 조정을 이용하는 고용주는 형사 및 민사 처벌을 받게됩니다. 미국 평등 고용 기회위원회 (EEOC)는 불법 차별적 고용 관행을 금지하는 동등한 고용 기회 법을 시행 할 책임이있는 연방 기관입니다. EEOC는 비 노년층 차별을 이유로 15 인 이상의 직원을 고용주에게 적용합니다. 고용 차별 고용 법은 최소 20 명의 직원을 고용하는 고용주를 대상으로합니다.
평등 고용 기회 법
평등 고용 기회 법령에 따르면 연방법이 적용되는 고용주는 인종, 종교, 피부색, 출신 국가, 40 세 이상, 성별, 장애 및 유전 정보를 기준으로 고용인 및 취업자를 차별하는 고용 관행을 구현할 수 없습니다. 또한 고용주는 차별적 인 효과를 내기위한 것이 아니더라도 보호 대상 근로자를 차별하는 효과가있는 고용 관행을 구현할 수 없습니다.
건설 토목 교리
연방법에 따라 고용 지위를 재구성하는 고용주는 건설적인 면책에 책임을 질 수 있습니다. 건설적인 해고 이론은 고용주가 명시 적으로 해고하거나 퇴출시키지 않을 경우 직원들이 불법 차별을 주장 할 근거를 마련하지만 대신 해고의 효과가있는 고용 관행을 활용합니다. 예를 들어, 자신의 직책을 재구성하는 고용주는 분명하지는 않지만 임직원을 건설적으로 해고 할 책임이 있습니다. 불법 차별적 인 요인에 기반 해 자신의 직책을 재구성하거나 구조 조정이 특정 유형의 보호 대상 근로자에 대한 직위를 부정하는 효과가 있다면 구조 조정은 차별적이고 불법적 인 것입니다.
재구성의 허용 및 허용되지 않는 예
직장을 재구성하고 특정 직위를 제거하는 고용주가 항상 차별 종결이나 건설 퇴출에 관여하지는 않습니다. 예산상의 이유로 또는 사업 목적의 변경으로 인해 구조 조정이 결정되면 직원을 차별없이 재배치 할 수 있습니다. 고용주는 최고 경영진 만 해고되도록 자신의 직책을 재구성함으로써이를 수행 할 수 있습니다. 최고 경영자가 모두 하나의 인종 또는 다른 보호 계급이 아니라면 그의 구조 조정 방법이 허용됩니다. 그러나 고령 근로자 만 해고 될 수 있도록 직원을 구조 조정하거나 재편성하는 경우 구조 조정 방법이 불법입니다. 고령 근로자 만 일자리가 손실 될 수 있기 때문입니다.
