기업은 고용 테스트를 통해 직원 채용 및 승진에 관한 결정을 내립니다. 고용주는 성격, 지능, 직무 기술, 지식, 신체 능력, 상황 판단 및 언어 능력 테스트를 포함한 다양한 테스트를 사용합니다. 1964 년 민권법 Title VII은 "인종, 성별, 종교, 나이 또는 국적에 기인 한 차별을 저 지르거나 의도하거나 사용 된 고용 테스트의 사용을 금지합니다."테스트의 타당성과 신뢰성은 고용 테스트 차별적이지 않다.
효력
유효성은 테스트가 실제로 측정 한 것을 측정하는 정도를 측정합니다. 타당성은 평등 고용 기회위원회 (Smart Employment Opportunity Commission) 및 산업 조직 심리학자 협회 (Society for Industrial Organizational Psychologists)와 같은 전문 기관이 제정 한 가이드 라인을 사용하여 테스트 출판사가 실시한 조사에 의해 결정됩니다. 예를 들어, 다섯 가지 요소 모델은 인적 자원 전문가가 전반적인 직무 성과를 예측할 수있는 좋은 지표로 간주됩니다. 다양한 FFM 테스트가 1990 년대 초에 개발되고 검증되었으며 고용과 관련된 성격 요소를 지속적으로 반영 할 수 있도록 2003 년에 두 번째 유효성 테스트를 거쳤습니다.
유효성의 유형
EEOC는 세 가지 유형의 유효성 테스트를 승인했습니다. 내용의 타당성은 등록 된 간호사와 같은 전문 기관의 수학, 타이핑 및 인증 테스트를 포함하여 직무 기능 테스트와 관련이 있습니다. 내용의 타당성은 특정 업무에 필요한 구체적인 행동, 지식 및 작업을 식별합니다. 테스트가 유효하려면 해당 내용이 개인이 적용하는 작업에 직접 연결되어야합니다. 기준 유효성은 테스트가 작업 수행을 정확하게 예측하는지 여부를 결정합니다. 신청자의 시험 결과는 성과 평가, 생산성 및 출석 기록을 사용하여 후속 작업 성과와 비교됩니다. 구성 유효성은 테스트의 차원이 서로 관련이 있는지 식별합니다. 예를 들어, 정직성과 의존성은 동일하지 않지만 사람의 성격과 행동의 일부로 관련됩니다.
신뢰할 수 있음
신뢰성은 테스트가 일관된 결과를 산출 함을 의미합니다. 한 사람이 오늘 시험에 응시 한 후 6 개월 후에 같은 시험을 치르면 두 시험의 결과가 비슷하다면 시험은 신뢰할만한 것으로 간주됩니다. 예를 들어 첫 번째 테스트에서 정직한 점수를받은 사람이 많으면 두 번째 테스트에서 정직 점수가 높을 것으로 예상됩니다.
좋은 고용 테스트
좋은 고용 테스트는 타당하고 신뢰할 수 있어야합니다. 그것은 그것이 측정하고 일관되게 그렇게 주장하는 것을 측정해야합니다. 이는 개인이 고려중인 직무와 직접 관련이 있으며, 하나 이상의 중요한 직무 특성을 측정합니다. 시험 응시자의 교육 수준에 맞는 형식 및 스타일로 제공됩니다. 또한 좋은 테스트는 의사 결정자에게 응용 프로그램, 이력서, 인터뷰, 참조 검사 및 작업 샘플과 같은 다른 방법을 통해 얻지 못한 정보를 제공합니다. 마지막으로 EEOC 요구 사항을 준수하며 연령, 성별, 출신 국가 또는 종교에 따라 차별하지 않습니다.
