어떤 비즈니스의 불쾌한 부분 중 하나는 직원을 해고해야하는 경우입니다. 근로자 해고는 실적 저하, 비용 절감을위한 고용주의 필요성, 기업 구조 조정 및 직장 정책 위반 등 여러 가지 이유로 인해 발생할 수 있습니다. 각각의 경우에 고용주는 해고 사유를 공개하기로 선택할 수 있습니다. 그러나 이렇게하면 의도하지 않은 결과가 발생할 수 있습니다.
법적 요구 사항
고용주는 그들이 동의하는 노동 조합 계약서와 노동자 고용시 서명 한 고용 계약서에 구속됩니다. 고용 계약이 존재하면 해고 사유 공개를위한 조항이 포함될 수 있습니다. 계약에서 특정 이유로 해지를 금지하는 경우, 공개 요구 사항은 고용주가 직원을 해고 할 타당한 이유가 있음을 보장합니다. 공개 요구 사항은 또한 연방법, 즉 1964 년 민권법에 따라 불법 인 차별에 기반한 부당 해고를 방지하는 데 도움이됩니다.
위험
해고 사유를 밝히는 것은 법적인 전문가와 상담하지 않고 부담없이 일하는 고용주에게는 위험 할 수 있습니다. 고용주가 고용 계약을 위반하는 해고 사유를 자발적으로 공개하는 경우 부당 해고에 대한 민사 처벌을받을 수 있습니다. 고용주가 인종, 성별, 인종 또는 종교로 인해 직원을 해고 할 수 있다고 인정하는 경우에도 동일한 문제가 적용됩니다. 고용주는 해지의 적법한 이유 목록이 포함 된 표준 해지 서를 사용하여 이러한 문제를 피할 수 있습니다. 회사는 정책의 문제로 감독관이 공식 서신 이외의 다른 형식으로 해고 사유를 공개하지 못하도록 할 수도 있습니다.
외부 공개
해고당한 직원에게 해고 사유를 공개하는 것 외에도 고용주는 고용 계약의 한계 또는 한계 내에서 외부인에게 그 이유를 공개 할 수 있습니다. 계약이없고 새로운 직업을 신청하는 경우, 장래 고용주는 이전 고용주에게 연락하여 해고 이유, 급여 기록 및 전반적인 성과에 대한 정보를 요청할 수 있습니다. 즉, 이전 고용주가 해고 사유를 공개하는 것을 막을 수있는 것이 없기 때문에, 귀하의 이력서와 취업 응용 프로그램에 이전 직장을 남겨 두는 진실한 이유를 포함시켜야합니다.
부수적 인 공개
경우에 따라 고용주는 공식 통지 절차가 아닌 우발적 인 해고 사유를 공개합니다. 예를 들어, 재정적 어려움에 직면 한 고용주는 비용을 줄이고 급여를 줄이기 위해 임박한 해고를 발표 할 수 있습니다. 발표문에는 성과, 중복 또는 선임과 같은 정리 해고 기준에 대한 정보가 포함될 수 있습니다. 그러한 발표 직후 해고 통지를받는 근로자는 해직 사유에 대한 일반적인 이해를 갖습니다.
