18 세기 북유럽 산업 혁명 이후 비즈니스 조직은 수직적이었습니다. 이것은 권력이 위에서 아래로 흘렀다는 것을 의미합니다. 관리자가 고용 한 관리자는 회사의 모든 기능적 측면을 감독합니다. 최근에이 모델은 고용주에 대한 직원의 권한 부여를 추구하는 다양한 방법으로 도전 받고 있습니다. 회사 내부의 기능 그룹이 관리 책임을 더 많이 수행하면 회사에 대한 직원의 충성도가 높아질 것이라는 주장이 제기됩니다.
기본 사항
수평 조직에는 많은 유형이 있습니다. 이러한 유형은 이전의 수직적 인 경영 스타일에서 힘을 얻는 하위 조직 그룹의 본질을 중심으로 전개됩니다. 급진적 인 것에서 온건 한 것까지 수년에 걸쳐 많은 제안이있었습니다. 그들 모두가 공통적으로 가지고있는 것은 기업 내에서 봉사하는 과정에서 더 많은 집행력을 취할 수있는 기능 단위의 힘을 실어주는 것입니다.
오스트 로프의 접근법
프랭크 오 스트로프 (Frank Ostroff)의 유명한 저서 "The Horizontal Organization"은 "핵심 역량"에 기반한 새로운 경영 방안을 창안했습니다.이 책은 수평 적 조직 이론에 관한 문헌을 바 꾸었습니다. 핵심 역량은 기본적으로 제품 개발, 판매, 서비스 및 회계이며, 조직에 따라 다소 차이가 있습니다. 이러한 조직 역량은 한 분야의 전문 분야 에서뿐만 아니라 회사를 친밀하게 알고있는 다 숙련 노동자를 서서히 개발하고 상호 비 교하는 역할을합니다.회사의 기본적인 일상 관리 역할을하는 것이 이러한 역량입니다.
바라바의 하이브리드
Vincent Barabba의 "하이브리드"조직은 Ostroff가 시작되기 불과 몇 년 전에 개발되었습니다. 그의 견해는 조직의 기능 단위가 기본 수준의 관리를 담당해야하지만, 이러한 조직은 기술로 관리되어야한다는 것이었다. Barabba의 수평 적 아이디어는 기능 단위가 아니라 회사의 중심이된다는 장점을 가지고 있습니다. 가장 숙련되고 일하는 윤리와 충성심으로 자신을 입증 한 근로자는 회사를 통제해야합니다. 경영진은 자신을 "큰 그림"항목으로 한정하고 조직 내의 엘리트들이 쇼를 운영하도록해야합니다.
노동자 통제
수평 적 사고에 대한보다 급진적 인 접근은 Tito 유고 슬라비아 육군의 1950 년대와 60 년대에 완전히 성숙되었다. 이 접근법에서, 각 회사는 회사를 완전히 통제 할 수있는 노동자 협의회에 의해 조직되었습니다. 그들은 관리자를 고용하고 월급과 일일 노동 분업을 결정했습니다. 티토 (Tito)의 1949 년 "노동자의 자기 관리에 관한 기본법"은 국가를 사회의 힘으로 제거하는 데 분명히 헌신적 인 노력을 기울였다. 경제와 관련된 모든 사회적 역할은 회사 특유의 지역별 노동자 협의회에 의해 이루어져야하며, 이는 기업의 기업 경제 생활을 통제 할 것이다. 이것들은 모두 선출 된 시체 였지만 회사 특정 평의회는 회사의 노동자들에 의해서만 선출 될 수있었습니다.
