오늘날 가장 널리 보급 된 관리 모델 중 하나 인 혁신적인 리더십은 영감을주고 동기를 부여하는 능력에 의존합니다. 이 연구는 1948 년 Max Weber가 처음 실시한 카리스마와 리더십을 연결하는 연구에 기반을두고 있으며 1970 년대 McGregor Burns 경에 의해 확장되었습니다. 이 모델은 이상적인 영향, 영감을주는 동기 부여, 개인의 배려 및 지적인 자극과 같이 4 가지 주요 개념 또는 스타일을 중심으로 구조화됩니다.
이상화 된 영향
가장 기본적인 형태의 이상적인 영향은 역할 모델이된다는 것을 의미합니다. 변화하는 지도자들은 매일 이러한 행동을 통해 원하는 행동을 보여줍니다. 때때로 "걷는 것"이라고하는 이상적인 영향력은 카리스마있는 영웅에 대한 Max Weber의 독창적 인 연구에 귀를 기울입니다. Weber는 역사상 가장 효과적인 지도자들이 직원이나 추종자가 열망하는 이상으로 그들이하는 일에서 최고라고 인식했습니다. 변화하는 리더십은이 개념을 노동력에 적용합니다.
감동적인 동기 부여
감동적인 동기 부여에는 공유 된 조직 비전에 대한 헌신이 필요합니다. 변화하는 리더는 직원들이이 비전을 실현하기 위해 더욱 열심히 일하고 영리하게 일하도록 고무합니다. 이 차원에서의 성공은 행동에 영향을 미치기 위해 일정 수준의 카리스마가 필요합니다. 지도자들은 더 큰 회사 비전을 실현하기 위해 동료들에게 행동을 권장하는 팀웍 분위기를 조성합니다. 이상적인 영향력이 비전을 촉진하고 올바른 행동 방식을 선전하는 반면 영감을주는 동기 부여는 직원들이 비전을 현실로 만들기 위해 실제 행동을 취하도록 유도합니다.
개별화 된 고려 사항
거의 모든 조직 - 명시 적으로 변형인가 아닌가 -은 성공을 위해 필요한 기술을 가르치거나 향상시키기 위해 어떤 형태로든 개별화 된 고려 사항을 사용합니다. 코칭, 멘토링 및 조언은 모두 개별화 된 고려 사항의 예입니다. 변화하는 리더십은 리더가 전체 조직을 개선하기 위해 직원의 요구를 파악하고 이행하도록 요구합니다. 목표는 조직 비전을 실현하기 위해 직원이 보유한 중요한 기술을 발견하고 활용하는 것입니다. 직원의 요구와 동기에 대한 기본적인 이해가 필요합니다.
지적 자극
지적 자극은 창의력과 혁신이 없으면 장기간의 성공이 불가능하다는 것을 인식합니다. 변화하는 지도자는 새로운 아이디어와 기존 조직 문제에 대한 신선한 접근 방식을 장려합니다. 도전적인 오랜 관념은 처벌보다는 격려됩니다. 관리자는 지속적으로 더 높은 성능과 더 나은 결과를 요구함으로써 지적 자극을 촉진합니다. 이러한 과제를 해결하는 데 필요한 모든 도구를 제공하는 이상적인 조직에서 직원은 조직이 기대치를 초과하고 경쟁 업체를 능가하는 혁신적인 솔루션을 제공합니다.
