전통적인 채용 및 선발은 온라인으로 신청하는 사람 및 소셜 미디어와 같은 현대적인 인터뷰 및 채용 기술을 사용하는 회사에 비해 사람들이 전통적인 종이 응용 프로그램 및 이력서를 사용하여 직업을 신청할 때 프로세스를 정의하는 데 종종 사용되는 용어입니다. 전 세계가 기술적으로 발전하고 있지만 일부 관리자는 신청자가 직업에서 수행하는 방식에 대한 느낌을 얻기 위해 전통적인 채용 방법의 직접 대면 방식의 상호 작용을 중요하게 생각합니다.
분류 된 광고
분류 광고는 고용주가 회사 내에서 열린 직위를 모집하는 고전적인 방법입니다. 고용주가 고용하고 있음을 알리는 쉬운 방법입니다. 분류 광고는 그 효과면에서 제한 될 수 있습니다. 대부분의 유자격 신청자는 직업을 찾지 않고 현재 위치에서 행복하기 때문에 벼룩을 보지 않습니다. 문제가 있다고하더라도 분류 광고는 다양한 지원자를 초대함으로써 고용 차별 주장을 줄여줍니다.
네트워킹
훌륭한 매니저는 시간이 지남에 따라 사람들의 네트워크를 개발하고 이러한 관계를 사용하여 그가 훌륭한 일꾼을 찾을 수 있도록 도와줍니다. 사업 동료는 자신의 네트워크 내에서 직업을 찾고있는 다른 사람이 더 매력적인 제안을 할 수 있음을 알고있는 사람을 알고있을 수 있습니다. 현 직원도 좋은 리드의 원천입니다. 대부분의 경우 표준 이하의 직원과 일하기를 원하지 않습니다. 고객은 또한 인력 수요를위한 자원이 될 수 있습니다.
인터뷰
고용 관리자는 그가 더 알고 싶어하는 사람들과 인터뷰를 예약해야합니다. 전통적으로, 이러한 인터뷰는 고용처의 매니저 사무실에서 이루어지며 취업 지원자는 면접관에게 깊은 인상을 심어줍니다. 관리자는 일반적으로 후보자에 대해 더 잘 이해할 수 있도록 인터뷰에 대한 질문을 준비합니다. 훌륭한 관리자는 신청자가 요구하는 질문에도 관심이 있습니다. 일반적으로 인터뷰는 악수로 끝나며 관리자가 관심이있는 경우 두 번째 인터뷰 나 취업 알선에 대한 약속을 완료합니다.
노출 수
전통적인 선택 기술은 신청자가 인터뷰 담당자에게하는 인상에 크게 의존합니다. 일부 관리자는 다른 의견을 얻기 위해 면접을 실시하기 위해 두 번째 사람을 데려옵니다. 또한 관리자는 응시자가 적성 검사 또는 기타 기술 테스트를 완료하여 응시자가 직업 요구 사항을 충족시킬 수 있는지 확인하도록 요청할 수 있습니다. 어떤 경우에는 신청자가 건강하다는 것을 증명하기 위해 신체 검사가 필요합니다.
