조직의 보상 체계는 필수 직원을 유인하고, 동기를 부여하고 유지하는 능력의 핵심입니다. 다양한 보상 시스템이 존재합니다. 그러나 이들 각각은 전통적인 임금 또는 전략적 임금 체계로 분류 될 수 있습니다. 이러한 시스템 간의 주요 차별화 요소는 중요한 비즈니스 목표를 달성하기위한 노력에서 조직의 성공 또는 실패로 인해 직원의 임금이 위험에 처하는 정도입니다.
전통적인 지불
전통적인 급여 제도는 고정 된 시간당 급여 또는 연봉을 기준으로 직원을 보상합니다. 이 시스템 하에서 임금 인상은 연공 서열과 성과를 포함한 요인에 의존하며 예정대로 진행됩니다. 이 모델은 직업을 수행하는 데 필요한 교육 및 경험을 고려하여 각 직위에 학년을 부여하며, 이는 직업의 상대적 중요성을 조직 내의 다른 직책에 유추합니다.
전략적 지불
Edward Lawler의 "Strategic Pay"는 전략적 유급 프로그램이 인센티브가 비즈니스 전략에 부합된다는 점에서 고용주의 특정 비즈니스 목표를 지원한다고 제안합니다. 따라서 프로그램에는 기본 임금, 가변 급여, 간접 급여, 급료 지불, 근로 보수, 성장 급여, 승진 기회, 심령 수입 및 삶의 질 요소가 포함될 수 있습니다. 각각은 사업 성취와 직결됩니다 목표.
전통적인 지불의 이점과 단점
전통적인 급여 제도는 급여 체계의 표준화를 지원하는 중앙 집중 통제 대상입니다. 이러한 표준화는 급여 지출의 예측 가능성에 기여하며, 이는 결국 예산 편성 과정을 단순화합니다. 시스템 통일성은 또한 조직 내에서 형평성을 평가할 수있는 도구가됩니다. 또한이 지불 제도는 시장 테스트의 결과에 부분적으로 기초하여 급여 수준을 허용합니다. 임금 체계는 일관성이 있으며 최소한 직원 성과를 객관적으로 측정하는 것으로 보입니다.
연간 급여 등급 검토 및 수정과 관련된 관리 비용은 시스템의 단점입니다. 또한 예산 책임 및 직원 규모와 같이 직원이 판단하는 매개 변수는 개별 직원이 조작 할 수 있습니다. 이 시스템은 과도한 임금으로 이어질 수있는 지나치게 포괄적 인 직무 기술에 대해서도 보상합니다. 개인은 예외적 인 방식으로 기존의 책임을 수행하는 것이 아니라 높은 직급으로 새로운 직위로 이전함으로써 이익을 얻을 수 있습니다. 이 모델은 또한 수직적 인 직업 이동을 장려하고 따라서 기술 직원에게 동기를 부여하지 않습니다. 전통적인 급여 관행은 기업 계층에서 개별 직무의 상대적 위치에 가치를 부여한다는 점에서 관료제를 강화합니다.
전략적 유료의 장점과 단점
전략적 임금 체계는 사업 목표에 보상을 연결함으로써 조직이 성과를 향상시키고 비용을 통제 할 수있게합니다. 임금과 성과의 연계는 직원이 특정 기여금을 조직의 가치로 간주하는지 여부를 알려줍니다. 또한 모델은 사용 가능한 운영 데이터에 의존하므로 다른 보상 모델보다 적은 오버 헤드를 생성합니다. 이 모델은 또한 자기 동기 부여, 상호 지원, 혁신 및 팀워크를 장려하는 것으로 생각됩니다.
전략적 임금 모델의 주요 단점은 성과와 임금 간의 균형을 조직의 직원에게 전달하는 것이 어렵다는 점입니다.
