인적 자원 관리자가 직면 한 문제는 공정성, 정직성, 자제력 및 행동의 결과에 대한 질문을 제기합니다. 직원 문제를 다루는 인사 부서가 회사에서 중요한 역할을 담당하기 때문에 직원들에게 합법적이고 도덕적으로 가장 유익한 것 사이에서 매우 좁은 경계를 걸어 가야하는 인적 자원 관리자에게 엄청난 부담이 주어질 수 있습니다 회사에. 직업 선택으로서의 인적 자원은 인적 자원 관리 학회 (SHRM)의 창시를 가져 왔습니다. 인적 자원 관리자를위한 윤리 강령을 개발 한 것은이 조직입니다.
높은 직업 및 개인 행동 표준
인적 자원 관리자는 직원 문제와 회사 정책 및 절차를 포함하는 매일 의사 결정을 내려야합니다. 이러한 결정을 내릴 때, 관리자의 전문적이고 개인적인 행동이 나타날 수 있습니다. 예를 들어, 직원을 해고하는 것이 아니라 회사 기준에 맞지 않아도 가족을 피난처와 음식으로 지키기 위해 가능한 다른 대안을 고려해야합니까? 적용 가능한 법률, 윤리적 행동의 조직적 기준을 고려하고 개인적인 악의 또는 의견없이 올바른 대답을 얻을 수 있습니다.
인적 자원 분야의 개인 성장 지속
인적 자원 분야는 진화하고 끊임없이 변화하고 있습니다. 전문 인적 자원 관리자는 지속적인 개선을위한 통로로서 지속적인 교육 및 인증에 전념 할 수 있습니다. SHRM은 인적 자원 전문가를위한 두 가지 유형의 인증을 수립했습니다. 하나는 PHR (전문 인력) 지정이며 다른 하나는 더 많은 경험과 정규 교육이 필요한 SPHR (인적 자원의 수석 전문가)입니다. 각 인증에는 추가 인적 자원 과정, 워크샵 및 세미나가 필요합니다.
고용주의 활동과 관련된 모든 법규를 준수하십시오.
인적 자원은 회사의 "양심"입니다. 직원 채용, 교육, 보상 및 징계와 관련된 모든 법률 및 규정을 숙지하는 것은 인사 관리자의 책임입니다. 인적 자원 관리자는 고용주에 대한 충성도를 유지하면서 고용인 처우에 관한 연방 및 주정부의 모든 법률을 준수해야합니다. 인적 자원 관리자는 때로는 특정 행위에 내재 된 가능한 결과를 알리기 위해 고용주와 대립해야합니다.
특권 정보의 기밀 유지
의료, 보상 또는 징계 이건간에 직원에 관한 대부분의 정보는 기밀로 간주됩니다. 어떤 경우에는 직원의 관리자로부터 정보를 보관하거나 소송이나 의료 청구 문제로 정보를 공개하는 경우가있을 수 있습니다. 이러한 상황은 가장 높은 윤리적 원칙에 부합하는 행동과 행동을 요구합니다. 이 경우 법의 서신을 따르면 최선의 결정이 될 수 있습니다. 이에 따라 회사 정책이 작성되면 올바른 절차를 따르는 것이 훨씬 쉬울 것입니다.
부적절한 이득을 위해 개인적 자세를 사용하지 않는다.
인적 자원 관리자는 일을 처리 할 힘을 가진 사람으로 볼 수 있습니다. 고위 경영진의 지원과 신뢰를 받으면 관리자가 자율적 인 결정을 내릴 수 있습니다. 관리자는 견제와 균형을위한 의사 결정 과정에서 다른 사람들을 포함시키는 것이 중요 할 수 있습니다. 다른 사람에게 영향을 미치기 위해 자신의 지위를 사용하는 것이 유혹적 일지라도 직원 및 회사의 이익을 위해서 조심스럽게 사용해야합니다. 예를 들어 관리자는 개인적인 관계로 인해 직원의 편애를 허용해서는 안됩니다.
