대부분의 상황에서 고용 설명을 변경하는 고용 법이 고용주에게 유리합니다. 일반적으로 고용주는 회사에 편리한 때마다 직업 설명을 변경할 수 있습니다. 어떤 경우에는 직무 기술을 변경하기 위해 직원 또는 노동 조합과의 협상이 필요합니다.
작업 설명이 보호되는 경우
직무 내용과이를 수행하는 직원은 공식 고용 계약이 체결되면 보호됩니다. 작성된 고용 계약서에는 직무와 직무를 규정하는 언어가 포함될 수 있지만 종종 급여, 수당, 근무처 및 직책에 중점을 둡니다. 계약을 맺을 때 장래 직원은 그들이 수행 할 것으로 예상되는 역할과 그 역할이 사전 통보없이 변경 될 수 있는지 여부를 나타내는 언어를 요구해야합니다. 기업의 요구 사항이 바뀌면 회사는 이에 따라 직무 내용을 변경할 권리가 있습니다.
직원을 보호하는 계약
노동 조합을 통해 협상 된 고용 계약은 일반적으로 고용 조건의 임의적이고 변덕스러운 변화로부터 근로자의 권리를 보호하는 규정을 포함합니다. 고용주가 노동 조합과 재 협상하지 않고 직무 내용을 변경하면 계약 위반이 발생할 수 있습니다. 협상은 대개 정기적 인 시간표에서 이루어 지므로 고용주가 확립 된 역할을 신속하게 변경할 수있는 기회가 제한됩니다.
특별법에 의해 보호되는 보호 장치
보호 또는 특수 이해 집단을 위해 개발 된 고용 법은 직원의 직무 내용 변경을 막을 수 있습니다. 고용주는 직무 내용을 변경하려는 시도로 어떤 법을 위반할 수 없습니다. 예를 들어, 미국 장애인 법은 장애인을 직장에서 보호합니다. 직원이 육체적으로 수행 할 수없는 능력으로 일하도록 강요하는 직무 기술 변경은 불법입니다.
직업 설명 모범 사례
대부분의 고용 관계는 "의지로 간주됩니다."고용주가 합리적으로 직원을 이동시키고 직원이 자신의 재량으로 떠날 수 있음을 의미합니다. 직무 기술에 관한 최상의 고용 관행은 직원이 원하는 변경 사항을 포함시킴으로써 감독자가 직무 기술을 최신으로 유지할 것을 요구합니다. 최소한 근로자와 감독자는 매년 성과 평가에 즈음하여 직무 내용을상의해야합니다. 법이 특별히 지침을 제공하지 않는 경우, 고용 법에 대한 상식 및 행동으로 건강한 고용주 - 고용인 관계가 촉진됩니다.
