인센티브 및 보상으로 직원에게 동기 부여는 성과를 향상시키고 수익 창출을 향상시키는 한 가지 방법입니다. 또한 올바르게 수행 되었다면 직원 사기 개선 모델 일 수도 있습니다. 반면 고압 또는 지속 불가능한 방식으로 직원을 동기 부여하려는 시도는 역효과를 줄이고 사기를 감소시킬 수 있습니다.
내재적 보상의 장점
직원이 본질적으로 목표를 향해 동기를 부여받을 때 보상은 일정 수준의 내부적, 개인적 또는 전문적 성취를 제공하기 때문에 무언가를하라는 메시지가 표시됩니다. 예를 들어, 직원들이 자신이 선택한 지역 사회 봉사 프로젝트를 수행하기 위해 유급 노동 시간을 가질 수있게하는 것은 가치있는 원인으로 생각하는 시간에 기부함으로써 보상받을 수있는 본질적인 보상입니다. 이는 직원에게 개인적 성취감을 제공함과 동시에 고용주에 대한 선의 감을 부여합니다.
내재적 보상의 부정
모든 사람들이 본질적인 보상에 힘 입은 것은 아니며, 특히 직장에 있어서는 중요합니다. 내재 보상은 일하기 좋은 기분 전환 방법을 찾고 있지 않으며 승진, 공적 증진 또는 책임 증가가 가치가없는 직원에게는 효과적이지 않을 수 있습니다. 내재 보상 시스템은 금전적 보상으로 인정 받거나 보상 받기를 원하는 직원에게 최선의 접근법이 아닐 수도 있습니다.
외래 보상의 장점
예를 들어, 집단적 노력의 일환으로 팀 목표에 도달 한 직원은 동료의 압력에 의해 외적으로 동기 부여됩니다. 이 보상 유형의 예는 전체 팀이 미리 정해진 수익 목표에 도달 한 경우에만 제공되는 공유 그룹 보너스입니다. 이러한 보상 시스템은 모든 팀 구성원이 자신의 체중을 줄이거 나 그룹에 대해 실망 스럽거나 무시할 것을 강요하기 때문에 효과적 일 수 있습니다.
외래 보상의 부정적인면
외래 보상 프로그램은 실적이 저조한 직원을 위협하고 높은 성취자를 좌절시킬 수 있습니다. 예를 들어, 최고 및 최저 수익 영업 직원이 그룹 수입 목표에 대해 제공되는 보상을 똑같이 공유하는 경우, 높은 성취자는 낮은 수입을 운반해야하는 것을 다시 보낼 수 있습니다. 낮은 보상을받는 사람은 그룹 보상을 얻거나 잃는 것이 자신의 수행에 직접적으로 영향을받을 수 있다는 것을 알고 있기 때문에 더 많은 압박감을 느낄 수 있습니다. 이것은 "위와 저쪽에"기여금을 만들기를 위해 더 큰 파이 조각을 받아야한다고 생각하는 사람들뿐만 아니라 압력을 받고 잘 수행하지 않는 스태프들에게는 부정적이다.
