직원 성과 평가에는 검토 기간 동안 직원이 어떻게 업무를 수행했는지, 그리고 향후 성과를 향상시킬 수있는 방법에 대한 세부 정보가 포함됩니다. 이러한 평가는 종종 지불 인상 결정과 관련이 있으며 승진 자격에 영향을 미칠 수 있습니다. 직원 성과를 적절하게 평가하기 위해 관리자는 직원에 대한 명확한 목표를 수립하고 목표 달성에 대한 책임을 물어야합니다. 직원의 유형에 따라 이러한 목표는 다른 형태를 취할 수 있습니다.
비 면제 직원
많은 비 면제 직원은 트랜잭션 작업 범주에서 작업합니다. 기술 지원 호출에 응답하거나 대출 응용 프로그램을 처리하는 것과 같은 특정 작업을 반복하여 반복합니다. 그들은 사용하는 도구와 프로세스에 대한 결정을 내릴 수있는 능력이 제한적입니다. 이러한 직원의 경우 목표는 운영 영역에서 비즈니스 성과를 추적하기 위해 설정된 메트릭스에 직접적으로 연결되어야합니다.
예를 들어 기술 지원 담당자는 고객의 문제를 해결하고 회사 정책을 준수하도록 통화 시간을 관리해야합니다. 이러한 행동은 개인에 대해 측정되고 목표 및 동료 성과와 비교 될 수 있습니다.따라서 기술 지원 에이전트의 목표 중 하나는 "초기 접촉에서 고객 문제 해결을 최소 80 % 이상 달성하는 것"이 될 수 있습니다. 또한 "평균 월간 통화 시간을 7.5 분 이내로 유지"와 같은 목표를 세울 수도 있습니다. 마지막으로 직원들이 회사의 정책을 벗어나 고객 만족이나 전화 단절을 방지하지 못하도록하려면 "품질 모니터링 점수를 매월 90 % 이상 유지하십시오."와 같은 목표를 사용하십시오.
개별 기여자 제외
관리자가 아닌 독립적 인 기고자로 활동하는 면제 된 직원은 비 면제 직원 및 관리 직원과는 업무 요건이 다르며 목표가 다릅니다. 이러한 개인은 프로젝트를 관리하고 비즈니스 데이터를 분석하며 기술 문서를 작성할 수 있습니다. 그들의 작업은 기존 작업 메트릭을 사용하여 측정하기가 쉽지 않으며 효과적인 팀워크, 조직 기술 및 프로젝트 관리 능력에 더 의존합니다.
프로젝트 관리자는 "적어도 85 %의 합의 된 프로젝트 이정표를 충족하십시오."와 같은 목표를 작성하십시오. 그러한 개인의 또 다른 목표는 "프로젝트 이해 관계자로부터 적어도 90 %의 만족도 또는 더 높은 등급을 얻는 것"이 될 수 있습니다. 사업의 주요 결과 인 프로젝트 관리자의 역할에 대한 재정적 측면을 통합하려면 "부서별 순 이익 목표를 구현 프로젝트의 최소 95 % 충족"과 같은 목표를 포함하십시오. 프로젝트 관리자는 자신이 작업하는 프로세스의 재무 측면을 항상 제어하지는 못하지만 회사의 이익이 가장 좋은 프로젝트를 취소하는 결정을 내리는 책임을 져야합니다.
관리자
직속보고가있는 관리자는 자신이 수행하는 업무뿐만 아니라 팀의 성과에 대해서도 책임을집니다. 또한 직원 감독, 충돌 처리 및 자원 배분 조정과 같은 특정 관리 작업에 대한 책임이 있습니다. 관리자는 일반적으로 변화하는 비즈니스 요구 및 고객 요구 사항을 수용하기 위해 프로세스를 변경하고 정책을 변경하거나 변경할 수있는 권한을 가지고 있습니다. 따라서 그들의 목표는 해당 지역의 전반적인 비즈니스 성과 및 직원 개발에 대한 기대치를 반영해야합니다. 관리자를위한 목표를 설정하는 데있어 본질적으로 개인이 운영하는 비즈니스 영역의 목표를 설정하는 것으로 간주하십시오.
예를 들어, 기술 지원 그룹의 관리자에게 "부서 전체에서 고객 만족도 90 % 이상 달성"과 같은 목표를 부여하십시오. 직원 개발 구성 요소를 수용하려면 "중요한 직원 위치의 최소 80 %에 대한 승계 계획 작성 및 유지"또는 "모든 관리자의 상위 4 분위 수준의 승진률 달성"과 같은 목표를 사용하십시오.
