인디아나 대 퍼듀 대학교의 심리학 교수 인 제인 윌리엄스 (Jane Williams)에 따르면 조직 행동의 또 다른 용어 인 직업 만족과 조직 시민 행동은 조직 심리학과 직원 관계에서 중요한 주제입니다. 근로자 만족도와 직장 내 근로자 행동간에 직접적인 인과 관계가 존재한다. 이 관계는 생산성, 제품 및 서비스의 질, 직원 회전율 및 심지어 조직의 성공에도 영향을 미칩니다.
직업 만족도
직업 만족은 직원이 자신의 업무를 좋아하거나 싫어하는 정도입니다. 업무 및 조직에 대한 전반적인 태도이지만 취업 조건, 감독, 업무의 특성, 동료, 급여 및 복리 후생 및 개인적 특성을 포함하여 다양한 측면 또는 차원이 영향을 미칩니다. 고용주는 직원 만족도 조사와 같은 다양한 도구를 통해 직원의 태도를 측정하고 사기와 직업 만족도를 향상시킬 수있는 기회를 확인함으로써 근로자의 직업 만족도를 모니터링합니다. 이러한 노력의 목표는 바람직한 조직 행동과 직원 유지력 향상입니다.
조직 행동
고용 상황에서 조직 행동은 조직 시민 행동 (OCB) 또는 조직 헌신으로 더 일반적으로 알려져 있습니다. 인디애나 대학 (University of Indiana)에서 1988 년 데니스 오르간 (Dennis Organ)에 의해 개발 된 OCB 개념은 조직에 이익이되는 임의의 직원 행동으로 정의됩니다. 이 행동은 공식적으로 인정되지 않거나 직원의 직무 기술 또는 성과 기준과 직접 관련이 없습니다. OCB는 직원이 선택한 개인 선택의 결과입니다. 그들은 애타주의, 예의, conscientiousness, 시민 미덕 (회사 활동에 관련), 스포츠맨 쉽, 평화 유지 및 치어 리더 행동으로 분류됩니다.
직원 헌신
조직에 대한 직원의 헌신은 직무 만족의 결과이며 OCB에 영향을 미칩니다. 직원 헌신은 정서적, 규범 적, 지속 적의 세 가지 형태 중 하나를 취합니다. 감정적 인 헌신은 조직에 대한 감정적 인 공약입니다. 감정적으로 헌신적 인 직원은 조직의 사명과 목표를 파악하기 때문에 원하는 OCB를 가장 많이 전시 할 가능성이 큽니다.
규범 적 헌신을 가진 직원은 조직에 대한 의무를 느끼게됩니다. 이는 광범위한 교육, 전문 자격증 또는 수업료 상환과 같은 "상을 사전에받은"직원에게 전형적입니다. 회사에 대한 재정적 인 투자를 감안할 때, 회사와 함께 지내는 것이 옳은 일로 인식됩니다. 이 직원들은 업무에 만족하고 OCB를 표시합니다.
지속적인 헌신을하는 직원은 임금 및 복리 후생, 친구 네트워크 및 양도가 불가능한 직무 기술과 같은 재정적, 사회적 및 전문적 요소 측면에서 조직을 떠나는 비용이 너무 높다고 생각합니다. 이 직원들은 OCB가 부재 한 상황에서 출석 및 성과 문제를 통해 이러한 감정을 잠기거나 갇힌 느낌을 나타냅니다.
직무 만족도 향상
고용주는 직원의 직업 만족도를 향상시켜 직원의 OCB를 향상시킬 수 있습니다. 그들은 공정하고 공정한 정책과 절차를 구현할 수 있으며시기 적절하고 객관적인 성과 피드백과 공정한 보상 및 혜택을 제공 할 수 있습니다. 또한 약속을 지키고, 직원의 개인 정보를 존중하며, 직원이 조롱이나 보복을 두려워하지 않고 질문을하거나 의견을 표명하도록 격려하고 근로자가 업무의 특정 측면을 어떻게 완료 할 것인지 결정할 수 있도록함으로써 신뢰 환경을 조성하고 유지할 수 있습니다. 직원들과 공개적이고 정직하게 대화하십시오. 그것들을 자원이나 상응하는 시간이 아닌 개인으로서 다루십시오. 그들을 알게되고, 그들의 업적을 인정하며, 기술 개발 및 진로 향상을위한 기회를 제공하십시오.
