1993 년 가족 의료 휴가 법 (Family Medical Leave Act 1993)은 근로자 또는 가족 구성원이 질병에 걸리면 종업원이 해고되거나 강등되는 것을 방지합니다. FMLA는 미국 노동부의 고용 기준 관리부, 임금 및 시간과에 의해 관리되고 집행됩니다. 고용주가 FMLA 법을 위반하면 결과에 어려움을 겪을 수 있습니다.
FMLA 상황
고용인은 FMLA 대상 고용주를 위해 일해야하며, 최소 12 개월 동안 그리고 지난 12 개월 중 적어도 1,250 시간 동안 고용주를 고용 했어야하며, 미국 (또는 미국)의 위치에서 일해야합니다 최소 75 명의 반경에서 50 명 이상의 직원이 근무하는 영토). 직원이 그러한 기준에 부합한다면, 자녀를 입양하고있는 경우, 배우자, 부모 또는 자녀를 돌보는 경우, 자녀를 출산하거나 출산 한 자녀를 돌보는 데 12주의 무급 휴가를 수령 할 수 있습니다. 근로자가 심각한 건강 상태이거나 직원의 배우자, 부모 또는 자녀가 현역 또는 예비 서비스 가입자라는 사실로 인해 발생하는 특정 상황에 대해 심각한 건강 상태에 빠졌거나, 휴가가 우발적 인 수술로 인해 발생한 경우, 노동부 보고서.
고용주 게시 요구 사항 및 처벌
고용주는 FMLA에 대한 설명을 자신의 전제에 게시해야합니다. 이 통지는 노동부에서 승인해야합니다. 고용주가 승인 된 통지문을 건물에 게시하지 않으면 위반시 최대 $ 110의 벌금이 부과 될 수 있습니다.
FMLA 고용주의 의무 및 처벌
직원이 FMLA 휴가를 떠나는 동안, 고용주는 자신의 고용주를 통해 의료 혜택을 받았다면 건강 혜택을 유지해야합니다. 직원이 직장으로 복귀하면 FMLA가 떠나기 전과 동일한 직위를 갖거나 그에 상응하는 임금을 지급해야합니다. 고용주가 직원에게 이러한 FMLA 권리를 부여하지 않으면 직원은 민사 소송을 고용주에게 제기 할 수 있으며 노동부는 법적 조치를 취할 수 있습니다.
기타 고용주의 위반 및 처벌
고용주가 FMLA 권리를 침해하거나 방해하거나 거부하는 것은 불법입니다. 임금 및 시간 부문에서는 불만 사항을 조사합니다. 위반시 개별 직원이 민사 소송을 고용주에게 제기 할 수 있습니다. 직원은 민사 소송을 제기하기 전에 임금 및 시간 본부에 불만을 제기 할 필요가 없습니다. 문제를 해결할 수없는 경우, 교육부는 준수를 강요하기 위해 법적 조치를 취할 수 있습니다.
주요 종업원 예외
휴가를 필요로하는 직원이 "핵심"직원으로 간주되는 경우, 휴가가 발생하면 직원의 직위 복귀가 거부 될 수 있습니다. 노동부는 "핵심"직원을 휴가 또는 퇴직 후 회사의 운영에 "실질적이고 심각한 경제적 손실"을 초래할 것으로 정의합니다. 직원이 자신이 핵심 직원임을 서면으로 통보받는 경우 실제로 회사 운영에 핵심적인 경우 FMLA 위반을 주장 할 수 없습니다.
