채용 및 선발은 가장 중요하고 중요한 인적 자원 기능입니다. 조직에 가장 적합한 직원이 없다면 시장에서 성장하고 번성하지 못할 것입니다. 회사의 목표를 달성하려면 직원의 운전 및 동기 부여 수준이 높아야합니다. 모집 및 선발 과정의 모든 단계는 적절한 재능을 유치하고 유지하는 데 똑같이 중요합니다.
경영진의 주요 임무는 조직 내의 각 직책의 요구 사항을 수립하는 것입니다. 관리자는 올바른 기술과 적성을 갖춘 직원과 직책을 일치시켜야합니다.
작업 요구 사항 분석
조직의 각 직책에 대한 요구 사항을 파악하는 것이 중요합니다. 경영진은 교육 성취, 과거 경험 및 각 직책에 대한 기술과 같은 기준에 대한 자격의 허용 수준을 결정해야합니다. 최소 허용 수준이 결정되면 경영진은 그 일자리에 가장 적합한 후보자를 모집하도록 준비 할 수 있습니다.
관리 부서와 HR 부서는 각 직책에서 직원이 수행해야 할 모든 작업을 세 심하게 계획하고 나열해야합니다. 취업 후보자는 특정 직위에 고용되면 어떤 직무를 수행해야하는지 이해해야하므로 필수적입니다.
공석의 의사 소통
조직에서 공석이 발생할 때마다, 그것은 회사 내부의 외부 직원들에게 일자리를 신청하는 데 관심이있는 기존 직원에게 내부적으로 널리 알려야합니다. 내부 직원은 이미 회사의 규범과 절차를 이해하고 오랜 기간의 오리엔테이션 및 조정없이 새로운 일을 수행 할 수 있습니다.외부 직원을 통해 경영진은 새로운 인재와 경험을 조직에 주입 할 수 있습니다.
면접 후보자
경영자는 일반적으로 직무에 가장 적합하고 자격을 갖춘 후보자들만 인터뷰합니다. 면접관은 교육 배경, 과거의 전문 경험, 직업에 대한 관심 및 급여 예상 등과 같은 세부 사항에 대해 후보자에게 질문합니다. 면접관은 후보자의 성격, 자신을 표현하는 능력, 압박감으로 사고 할 수있는 능력 등의 자질을 평가할 기회를 얻습니다. 면접관은 또한 후보자의 이데올로기와 조직의 이데올로기가 일치하는지 여부를 판단 할 수 있습니다.
응시자는 수 차례 인터뷰를 거친다. 만족할만한 후보자 만이 라운드를 통해 올라갑니다. 이 과정을 통해 경영진은 점차 현장을 좁히고 직무에 가장 적합한 후보자만을 모집합니다.
평판 조회
결국 HR 부서는 선택된 후보자에 대한 참조 점검을 실시합니다. 신청 당시 회사는 모든 신청자에게 후보자의 신뢰성, 능력 및 가치를 보증 할 수있는 둘 이상의 참조 성명을 제공 할 것을 요청합니다. 이 매우 중요한 단계를 통해 HR 부서는 후보자가 누구이며 그가 주장하는 바를 확인할 수 있습니다. 참고 문헌은 후보자의 과거 고용주, 교수 또는 기타 전문적인 접촉 일 수 있습니다. 이 개인은 후보자의 능력에 대한 통찰력을 제공합니다.
HR 부서가 후보자에 대해 긍정적 인 피드백을 받으면 고용 제안을하고 후보자에게 새로운 직무에 대한 첫 번째 근무일을보고 할 날짜를 부여합니다.
