회사의 성공에 대한 직원의 재정적 및 감정적 지분이 클수록 더 나은 업무가 수행됩니다. 간단하고 직선적 인 임금을 지급하는 것은 근로자가 직장을 유지하는 데 필요한 최소한의 성과를 내고 클럭킹하고 보상하는 것만을 보상합니다. 이익 분배 계획은 동기 유발이나 영감을주지 않는 직접 지불 구조에 대한 대안을 제시합니다. Quality Digest는 이러한 계획이 직원 수입을 성과와 산출물에 연결하는 강력한 도구라고 설명합니다. 기존의 전통적인 방식을 사용하여 공유를 얻거나 귀사의 고유 한 과제 및 성능 메트릭에 맞게 맞춤형 계획을 수립 할 수 있습니다.
Scanlon 계획
Scanlon 계획은 널리 사용되는 최초의 이익 공유 계획이었습니다. 그것은 생산 가치에 비례하여 인건비 비율에 추가 수입을 연결합니다. 근로자가받는 시간당 임금에 비례하여 근로자가 많을수록 더 많은 보상을 받게됩니다. 예를 들어, 생산을 시작한 급여 시간의 비용과 관련하여 생산 된 심블 수에 대해 이득 분배금을 지불 할 수 있습니다. 직원이 시간 당 15 달러의 인건비로 2 시간 동안 200 개의 골무를 생산한다면 두 시간 만에 150 개의 골무를 생산하고 두 시간 만에 300 개의 골무를 생산하는 보너스보다 낮은 보너스를 받게됩니다.
이익 공유 계획이 없으면 시간당 임금에 따라 엄격하게 지급받는 직원은 더 적은 시간에 더 많은 심블을 생산할 이유가 거의 없습니다. 사실, 필요한 심블 수를 생산하는 데 시간이 오래 걸릴수록 더 많은 돈을 벌어 들이기 때문에 더 천천히 움직이고 일할 수있는 역효과를 가질 수도 있습니다. 그러나보다 생산적인 작업에 대한 추가 보상을받는 근로자는 더 적은 시간에 더 많은 것을 생산할 실질적인 인센티브를 얻습니다. 그들은 더 적은 시간 일하더라도 시간당 돈을 더 많이 벌어들입니다. 일찍 마무리하지만 동일한 금액의 임금을 받는다는 명백한 매력에 덧붙여, 그들은 기술 개발과 동시에 업무를보다 효율적으로 완료 할 수 있다는 자부심을 더 가질 수 있습니다.
Rucker Plan
Scanlon 계획은 주로 생산량 측면에서 생산성을 측정하지만, Rucker 계획은 품질 평가에 초점을 이동합니다. 이 접근 방식은 일부 산업에서는 생산성이 실제로 많이 달라지지 않지만 다른 변수는 직원의 실적이 얼마나 중요한지에 대한 의미있는 데이터를 제공 할 수 있다는 생각에 기반합니다. Rucker 계획은 생산량에 비례하여 폐기물을 측정 할 수 있으며, 특정 수량의 원자재에서 다량의 완제품을 생산하는 직원에게 보람을줍니다. 반대로, Rucker 계획은 반환 된 결함있는 품목의 수를 측정하고 낮은 수익 률에 대해 보상하는 것입니다.
Scanlon의 계획과 마찬가지로 Rucker는 직원들이 회사 업무를 잘 수행하고 회사 비용을 절약 할 수 있도록 보상합니다. 그들은 보상 근로자에게 특별한 결과를 위해 여분의 돈을 바칩니다. Rucker 계획을 사용하는 산업은 합리적으로 일정한 생산 률을 보장하기에 충분하도록 기계화 된 프로세스를 가질 수 있으며, 직원들이 신중하게 자재를 사용하거나 완제품을 검사하여 결함있는 품목을 포장 및 판매하지 않도록 보장 할 수 있습니다. Scanlon 계획과 Rucker 계획은 서로 다른 결과를 측정 할 수 있지만 매출을 향상시키고 자원을 최대한 활용하며 뛰어난 업무 수행을 위해 직원에게 보람을줍니다.
Improshare 계획
Improshare 계획은 생산 효율성을 보상한다는 점에서 Scanlon 계획과 유사합니다. 그러나 Scanlon 계획과는 달리 Improshare 방식은 노동 비용보다는 생산 시간 수를 측정합니다. Scanlon 계획에 따른 성과 지표는 고임금 또는 저임금 직원이 높은 임금을받는 직원이 작업을 수행 할 때 더 높은 총 임금 비용을 측정하기 때문에 업무가 수행되었는지에 따라 달라집니다. 대조적으로, Improshare는 직원이 회사의 최고 실적자 이건 낮은 직원 이건 관계없이 모든 직원의 근무 시간을 비슷하게 처리 할 계획입니다.
귀찮은 이름 임에도 불구하고, Improshare 플랜은 모든 시간이 동일한 카테고리에 입력되기 때문에 쉽게 구현하고 추적 할 수 있습니다. 급여 기록에서 인출하여 몇 시간의 임금이 생산 가동으로 이어 졌는지를 결정하는 대신, 총 시간과 총 산출을 추적 한 다음 이들 간의 비율을 계산하면됩니다. 업무의 질 및 직원 참여 이외의 요소는 Improshare 계획 번호에 영향을 줄 수 있지만 계획의 사용은 특정 산업의 경우 이러한 변수의 영향이 인적 요소에 비해 상대적으로 작다는 가정에 기반합니다. 이러한 기타 관련 변수에는 규모의 경제와 관련된 생산량 및 제품 혼합이 포함되어있어 합리화하기가 더 쉽거나 어렵습니다.
노동자 소유권
노동자 소유권은 직원 이득 분배의 아이디어를 다음 단계로 가져옵니다. 근로자는 자신이 근무하는 사업 수행에 따라 추가로 소득을 얻을뿐만 아니라 실제로 회사의 주식 또는 지분을 소유합니다. 직원 소유 회사는 또한 특정 성과 및 벤치 마크에 대해 직원에게 보상하는 이득 분배 계획을 사용할 수 있지만 추가 직원 소유권의 특성으로 인해 근로자는 회사의 전반적인 성과에 따라 추가 수입을 얻을 수 있습니다. 개별 업무와 추가 보상 간의 연결은 Scanlon 계획이나 Rucker 계획만큼이나 직접적인 것은 아니지만 전반적인 참여, 투자 및 회사 성과에 대한 자부심은 상당히 높을 수 있습니다. 이러한 무형 자산은 Brandon Gaille에 따르면 우수한 업무 및 우수한 고객 서비스의 중요한 이점으로 나타납니다.
종업원 소유 기업은 종업원 소유의 회사에 유리한 가격으로 주식을 구입할 수있는 기회를 제공하는 사업에서 다양한 형태를 취할 수 있습니다. 여기에서 주식의 절반 이상이 근로자 소유의 근로자 소유입니다. 협동 조합, 이는 비 계층 적 직장 사회 민주주의이다. Bob의 Red Mill 및 Fat Tire Brewing Company와 같은 일부 비즈니스는 전략과 문화로서의 직원 소유권을 포용하여 완전히 협조적인 모델을 채택하지 않을 경우 직원을 참여한 파트너로 데려옵니다. 직원의 공정한 보상을 받고 적극적으로 가치를 인정받는 비즈니스를 지원한다는 아이디어를 고객이 받아들이 기 때문에 참여 문화가 강력한 마케팅 도구가됩니다.
기업이 전통적인 이익 분배 계획을 채택하면 모든 혜택은 미국 지속 가능 경영 협의회 (American Sustainable Business Council)에 따라 추가 보상의 기초로 사용되는 특정 목표 또는 지표를 달성하는 데 관여 한 근로자에게 돌아갑니다. 종업원 소유 기업의 근로자가 회사 성과에 따른 추가 수입을받는 경우, 일반적으로 추가 소득을 얻은 프로젝트에 관여하지 않은 종업원과 종업원이 아닌 주주와 동일한 배당금을받습니다.이러한 합의는 반드시 참여 수준을 저해하지 않을 수도 있지만, 기존의 이익 공유와 직원 소유권에 따른 공유 된 경제적 보상의 주요 차이점으로 주목할 가치가 있습니다.
종업원 소유 협동 조합에서 이득 분배는 잉여 또는 이익이 발생한 기간 동안 기여한 금액을 토대로 근로자에게 지급되는 후원 지불 방식을 취합니다. 협동 조합은 잉여분 분배를위한 다른 계획을 수립 할 수 있습니다. 협동 조합으로 구조화되지 않은 종업원 소유 기업과 마찬가지로 배당금 또는이자는 기본 주식을 구매 한 비회원 또는 비 소유자에게 지급 될 수 있습니다. 그러나 협동 조합 후원금은 특별 세법을받습니다.
이익 공유 계획 장단점
이익 공유는 직원 참여를 늘리고 전반적인 업무 품질을 개선함으로써 회사에 이익을줍니다. 그러나 개인 근로자가 자신의 개인적인 기부로 인해 많은 사람들에게 보상을받는 결과를 낳는 지 명확하지 않을 수 있습니다.
이익 공유 계획은 특정 성과에 보상을 맺음으로써 즉각적인 결과를 반드시 보여주지 않고 시스템 및 인프라를 구축하는 업무 유형을 저해 할 수 있습니다. 아이디어를 공유하고 새로운 전략을 실행하기위한 모임은 직장 문화를 조성하고 장기적인 방향에 중요한 변화를 가져올 수 있지만 보통 단기 보상을 제공하지는 않습니다. 사실 이러한 회의는 생산성 계산에 영향을 미칠 수 있습니다. 특히 회사에서 급여 시간과 관련하여 실질적인 결과를 보상하는 계획을 사용하는 경우 특히 그렇습니다.
회의에서 브레인 스토밍을 한 시간 외에도 많은 중요한 혁신은 오래된 시스템을 해체해야하고 새로운 시스템이 이러한 아이디어의 이점을 얻는 방법을 배워야하기 때문에 단기적인 생산성을 저하시킵니다. 새로운 아이디어가 구현되는 동안 근로자가 상여금을 놓치고 추가 이득 분배금을 놓치는 것은 혼란 스러울 것입니다. 이러한 지불 약정은 근로자가 쉽고 친숙한 구식 프로세스에 집착하도록 조장 할 수도 있습니다.
마찬가지로, 이득 분배 계획은 생산되는 품목에 대한 대단하거나 즉각적인 필요가없는 경우 근로자에게 생산성을 보상 할 수 있습니다. 생산 관점에서 볼 때 특정 부품을 대량으로 수행하는 것이 더 효율적일 수 있지만 해당 부품을 사용하는 제품에 대한 주문이 없다면 제조 된 제품은 먼지를 모으고 자본금을 공간은 더 빨리 팔리는 제품에 사용될 수 있습니다. 서둘러 긴급한 주문을 처리하기 위해 소량의 항목을 실행하는 것은 덜 효율적이지만 출력이 실제로 판매되므로 회사의 수익에 도움이됩니다. 이익 공유 또는 직원 소유 계획은이 더 큰 그림 생산성을 기반으로 한 보상을 제공하지만 Scanlon 또는 Improshare 계획에서는 그렇지 않습니다.
그러나 매출이나 수익에 연계 된 추가 보상에는 고유 한 단점이 있습니다. 직원들이 특정 품목이 다른 품목보다 훨씬 더 좋은 마진을 가져다 준다는 것을 알게되면, 판매 및 마케팅을 왜곡하여 이러한 제품을 불균형 적으로 홍보 할 수 있습니다. 이렇게하면 신뢰를 잃어 버릴 수 있으며 영업 인력이 고객의 행복보다 수익성에 더 관심이 있다는 메시지를받는 고객을 장기간 보유 할 수있는 능력을 손상시킬 수 있습니다.
이러한 잠재적 인 어려움에도 불구하고, 이익 공유는 효과적이고 널리 사용되는 보상 전략입니다. 직원의 동기를 유지하고 직원에게 업무에 자부심을 가질 수있는 기회를 제공합니다. 종사하고 헌신하는 근로자는 고품질의 업무를 수행하고 비즈니스에 더 오래 머무르며 깊고 광범위한 지식 기반을 구축하고 신입 사원 교육 및 비용 절감에 도움이됩니다. 매력적인 직원은 열정과 헌신으로 비즈니스에 잘 반영된 브랜드 홍보 대사가됩니다.
이익 공유 계획은 전체 회사 실적에 대한 보상을 연결함으로써 임금을 관리하고 지불 능력에 맞춰 유지하는 데 도움이 될 수 있습니다. 비즈니스가 느리고 목표가 달성되지 않은 경우 비즈니스에서 많은 돈을 지불 할 필요가 없으므로 다른 운영 비용으로 현금을 절약 할 수 있습니다. 물론 당신의 책 뒤쪽에서 책의 균형을 잡는 것은 결코 좋은 생각이 아닙니다. 그러나 사업이나 특정 그룹의 근로자가 잘 수행 할 때 상당한 보상을 제공하는 계획은 회사 실적이 좋을 때 혜택을 얻는 사업주처럼 진정으로 행동하고 행동하는 직원을 고용 할 수 있으며, 희박한 시간에 희생.
