가족 의료 휴가 법은 직원과 고용주 모두에게 혼동을 줄 수 있습니다. FMLA 법안은 2003 년에 처음 시행되었지만 고용주는 항상 규칙을 일관되게 이행하지는 못했습니다. 이 법안의 개정과 새로운 최종 규칙은 2009 년에 시행되어 해당 법의 적용을받는 고용주와 근로자가 제기 한 많은 문제를 해결했습니다. 그러나 FMLA는 여전히 탐색해야 할 복잡한 일련의 규정입니다.
FMLA의 기본
해당 직원은 12 개월 동안 최대 12 주간의 무급 FMLA 휴가를받을 자격이 있습니다. 자격을 얻으려면 직원은 휴가 요청 또는 12 개월의 휴가 기간 시작 전 12 개월 동안 최소 1,250 시간의 근무 시간을보아야합니다.초과 근무는 FMLA 자격 기준에 따라 직원의 정규 근무 시간에 포함되지 않습니다. 또한, 고용주는 12 개월 동안 고용주로서 근무 했어야하는데, 이는 연속적으로 진행될 필요는 없습니다.
여러 잎
직원들은 자격 행사의 조합을 위해 휴가를 가질 수 있습니다. 이러한 사건에는 자신의 심각한 건강 상태 또는 배우자, 부모 또는 자녀의 심각한 건강 상태가 포함됩니다. 직원들은 또한 신생아, 입양 된 자녀 또는 육성 된 자녀와의 유대 휴가를받을 수 있습니다. 현역으로 부름을받은 직원 또는 현역으로 전화 한 배우자, 부모 또는 자녀를 둔 직원은 직무 호출과 관련된 특정 비상 사태를 처리하기 위해 "자격이 부여 된 긴급 휴가"자격이 될 수 있습니다. 또한 새로운 규정에 따라 종업원이 업무에서 부상당한 서비스 대상 가입자를 돌보기 위해 최대 26주의 휴가를 취할 수 있습니다. 모든 경우 직원이 수행 한 휴가는 지속적이거나 간헐적으로 이루어질 수 있습니다.
여러 잎에 대한 허가
전체 휴가 수급권은 건수에 관계없이 변하지 않습니다. 직원들은 각 예선에 대해 12주의 휴가를받지 못합니다. 대신, 그들은 모든 행사에 대해 총 12주의 총 휴가를 사용할 수 있습니다. 자격을 갖춘 이벤트 중 하나가 해당 서비스 멤버에게 보육 서비스를 제공하는 경우 해당 직원은 최대 26 주간의 휴가를 제공받을 수 있습니다. 단, 서비스 멤버 보살핌과 관련없는 이유로 해당 주 중 12 일을 넘지 않아야합니다.
추적 이탈
이 규정은 사용자가 FMLA 12 개월 기간을 결정하는 방식에 유연성을 제공합니다. 일부 직원은 역년을 기준으로 FMLA를 모니터링합니다. 직원은 해당 연도에 발생한 FMLA 자격 행사에 대해 해당 연도에 최대 12 주까지 소요될 수 있습니다. 다른 고용주는 롤링 12 개월 달력을 사용할 수 있습니다. 이 접근 방식에서는 FMLA에 대한 첫 번째 요청이 시작될 때 12 개월 기간이 시작되며 직원은 그 날짜로부터 12 개월 이내에 추가로 자격이되는 사건에 대해 최대 12 주까지 소요될 수 있습니다.
