주법과 연방법은 회사가 나이 때문에 근로자를 차별하는 것을 금지합니다. 연령 차별 고용 법 (ADEA)은 연령에 따라 40 세 이상의 근로자를 부당한 대우로부터 보호하는 연방법입니다. ADEA는 20 명 이상의 근로자가 고용되어있는 모든 정부 및 민간 고용주를 대상으로합니다. 고용, 해고, 승진, 급여, 수당, 배정 및 교육을 포함하여 고용 조건, 조건 및 특권으로 고령 근로자를 차별하는 것은 불법입니다. 고령 근로자를 차별하는 고용주는 차별의 희생자들에 의한 정부 조사 및 민간 소송에 직면 할 수 있습니다.
연령 제한
ADEA에 따르면, 고용주는 특정 연령 이하가 사업의 성공적인 운영에 합리적으로 필요한 "선의의 직업 자격"임을 입증 할 수 없다면 직업에 대한 연령 제한이나 선호도를 설정할 수 없습니다. 따라서 법원은 고용주가 항공 조종사, 항공 교통 관제사, 경찰 및 버스 운전 기사의 연령 제한을 설정할 수 있도록 허용합니다. 이러한 직업을 수행하는 능력이 연령에 따라 감소한다는 연구 결과가 있기 때문입니다.
차별 입증
ADEA에 따른 청구를 성공시키기 위해서는 근로자가 해고, 강등 또는 임금 인상과 같은 부당한 조치를 취하는 고용주의 결정 뒤에 자신의 나이가 동기가되는 요인임을 증명할 수 있어야합니다. 스미스 대 잭슨시에서, 대법원은 고용주의 정책이 노인들에게 "이분법적인 영향"을 미쳤다는 것을 증명함으로써 ADEA 사건에 성공할 수 없다고 판결했다. 이질적 영향이란 얼굴에 중립적이지만 보호받는 계층의 구성원에게 불공정 한 부정적인 영향을 미치는 행위를 의미합니다. 이로 인해 ADEA는 다른 차별 금지 법령보다 다소 좁혀 져서 원고가 이질적 영향 이론에 따라 고소 할 수있게되었습니다.
이익 보호
ADEA 외에도 의회는 고령 근로자에게 혜택을 거부하는 것을 고용주가 금지하도록 ADEA를 개정 한 OWBPA (Old Worker Benefits Protection Act)를 통과 시켰습니다. 이 법령은 고용주가 나이를 기준으로 급여를 삭감 할 수있게하지만, 고령 근로자에게 급여를 줄이는 비용은 젊은 근로자에게 급여를 제공하는 비용과 동등합니다. 이 법은 또한 고령 근로자가 ADEA에 따라 고소 할 수있는 법적 권리를 포기하지 못하도록 보호합니다. 유효한 권리 포기는 서면으로해야합니다. 특별히 ADEA 권리를 언급해야한다. 미래의 클레임을 제외해야합니다. 서명 후 7 일 동안 취소 가능해야하며, 다른 요구 사항 중에서도
구제 수단
연령 차별은 증명하기 어렵지만 차별 주장은 계속 증가하고 있습니다. 2010 년 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission)는 23,264 건의 연령 차별에 대한 불만을 접수했으며, 이는 10 년 전 16,008 건에 비해 훨씬 높습니다. 법원에서 연령 차별을 입증 한 직원은 부당한 보상이나 퇴직 한 시간에 대한 보상을 포함하여 여러 가지 구제 조치를받을 수 있습니다. 선급금, 예상 미래 손실에 대한 보상; 그의 위치에 복직; 변호사 비용.
