의사 소통과 훈련은 거의 모든 인적 자원 활동의 기본 요소입니다. 그러나, 그들은 평가 프로그램이 효과적이라고 간주되는 데 특히 중요합니다. 효과적인 성과 평가 프로그램의 주요 구성 요소에는 직무 기대치 및 성과 기준 설정, 리더십 및 직원 교육, 성과 중심 보상 개발이 포함됩니다. 효과적인 성과 평가 프로그램은 직무 만족도, 생산성 및 직원 사기에 영향을 줄 수 있습니다. 따라서 고용주와 직원의 요구를 충족시키는 프로그램을 구현하면 전반적인 비즈니스 성공에 영향을 미칩니다.
직업 기대
성과 관리는 직원의 연례 성과 평가가 있기 훨씬 전에 시작됩니다. 직원의 근무 첫 날은 직업 기대를 설정하는 첫 번째 기회입니다. 작업 설명에는 작업 및 책임 목록이 포함됩니다. 그러나 직무 기대치에는 직무, 책임 및 직원의 업무 수행 방식이 포함됩니다. 고용주는 일상적으로 직업 설명을 제공하지만 신입 사원과 그 직업의 목적 및 회사와 직원의 전반적인 업무 방식을상의하지 못합니다. 업무 기대치에 대한 토론은 직원의 직무 설명에서 일상적인 업무의 근간을 이루고있는 것이 무엇인지 밝혀줍니다. 직업 기대치를 명확히하는 것은 효과적인 성과 평가 프로그램을 작성하는 한 단계입니다.직업 기대에 대한 상호 이해가 없으면 직원의 노력이 낭비되거나 인식되지 않을 수 있습니다.
성능 표준
성과 기준을 수립하는 것은 효과적인 성과 평가 프로그램의 또 다른 주요 구성 요소입니다. 성과 표준은 벤치마킹이며 관리자와 관리자는 직원 성과를 평가하는 데 사용합니다. 특히보다 정확한 평가를 위해 실적을 정량화하는 데 유용합니다. 부동산 중개인에 대한 실적 기준의 예로는 "한 달에 4 회의 오픈 하우스 공연"또는 "24 시간 이내에 구매자 및 판매자 제안 전달"등이 있습니다. 1 개월 동안 6 차례 공개 주택 행사를 실시하는 유학원은 기대치를 초과하는 것으로 나타 났으 나 2 일 동안 부동산 제안을 교환하기를 기다리는 요원은 기대에 미치지 못합니다.
성과 평가 교육
관리 감독자와 관리자를 교육하여 감정 회의를 실시하는 방법은 효과적인 성과 평가 프로그램을 개발하는 데있어 중요한 부분 중 하나입니다. 허락해라, 회의를 지휘하는 것은 대화 감독이다, 매니저와 직원은 아마 생략했다. 그러나 리더십 교육은 직원이 성과 평가 및 등급을 인식하는 방식을 개선 할 수 있습니다. 성과 평가 프로그램에 대한 관리자 및 관리자 교육을위한 학습 목표에는 고용주의 코칭 철학을 이해하는 것이 포함됩니다. 회사의 코칭 철학이 성과 향상을위한 점진적인 훈련을하든 성과 개선을위한 긍정적 인 강화를하든 감독 교육은 관리자와 관리자가 직원들에게 건설적인 피드백을 제공하기위한 기본적인 실무, 정책 및 기법을 이해하도록 도와줍니다.
성과 중심 보상 및 보상
성과 평가 시간이 올 때 기대할만한 것이 있다면 급여 인상 또는 연말 보너스를 기대합니다. 효과적인 성과 평가 프로그램을 구축하려면 급여 인상, 인센티브 및 기타 금전적 보상에 대한 배정을 결정하기 위해 보상 및 수당 전문가와의 협력이 필요합니다. 임금과 임금이 성과와 관련하여 어떻게 산출되는지를 이해하지 못하는 인상을 예상하는 것은 직원들과의 커뮤니케이션도 필수적입니다. 혼란 스러울 수 있습니다. 또한 고용주는 연말 및 임의 재정적 상여가 보장 급여의 일부가 아니라는 점을 분명히해야합니다. 이것은 의사 소통이 효과적인 프로그램을 개발하는 데 매우 중요한 부분입니다.
