작업장 갈등을 해결하기 위해 HR 부서는 부적절한 작업장 행위로 간주되고 모든 직원이 쉽게 접근 할 수있는 정형화 된 서면 정책을 마련해야합니다. 기업 갈등 해결 정책은 또한 비준수 보고서 및 징계 조치를 조사하기위한 명확한 절차를 제시해야합니다. 직장 갈등 정책이 약한 회사는 부정적 행동이 확인되지 않은 불쾌한 동료를 벗어나려는 재능 있고 생산적인 노동자를 잃을 수 있습니다.
공식적인 직장 갈등 정책의 중요성
일선 관리자와 직원의 참조를위한 자세한 문서를 작성하는 것은 일반적으로 직장 갈등을 성공적으로 처리하기위한 도구입니다. 분명한 정책이 있습니다. 위반 사실을보고하고 조사하는 시스템은 직원이 "균열을 빠져 나가는 일이 없도록"보장합니다. 종합적인 분쟁 조사 및 해결 방침을 수립 할 때, 인적 자원은 위반에 따라 징계 조치를 집행 할 권한을 부여 받아야합니다. 그렇지 않으면 근로자 정책을 무시합니다. 직장 갈등 정책을 설계 할 때 시작할 곳을 찾기 위해 고심하는 회사는 모든 직원에게 직장 내 괴롭힘을 받아 들일 수 없다는 것을 분명히하는 무관 용 정책을 채택하는 것을 고려해야합니다. 제로 관용 정책을 가짐으로써 불만 심사 위원이 정보가없는 판결 요청을 할 가능성을 줄일 수 있습니다.
분쟁 중재에서의 HR의 역할
인적 자원은 직원과 감독자 간의 갈등이 아닌 한 모든 직장 대인 관계 분쟁에서 두 번째로 접촉합니다. 첫 번째는 직원의 직속 상사입니다. 대기업에서는 분쟁 조정 전문가가 유리할 수 있습니다. 최전선 관리자가 상황을 즉시 해결할 수 없을 정도의 심각한 분쟁이 발생하면 상충되는 직원 모두 인적 자원의 분쟁 조정 전문가에게 회부 될 수 있습니다. 인적 자원은 각 당사자와 개별적으로 이야기해야합니다. 토론에서 양 당사자를 포함하여 실제 또는 인식 된 협박 행동을 유발할 수 있습니다. 인적 자원 전문가는 해당 불만 사항이 조사가 필요한지 여부를 결정하거나 검토를 위해 외부의 법 집행 기관에 보내야합니다. 미래의 불만이 제기 될 경우를 대비하여 피고인에게 공식 경고문을 보내고 그의 파일에 메모를해야합니다. 인사 담당자는 조사가 어렵 기 때문에 불만 사항을 기각해서는 안됩니다. 일부 사건은 고위 인적 자원 책임자의 재량으로 내무 전문가 또는 외장 보안 컨설턴트를 통한 조사가 필요할 수 있습니다.
대면 할 때와 중립을 유지해야 할 때
불만 사항을 조사하는 인사 담당자는 반박 할 수없는 증거로 위반 증거를 확인할 수있을 때까지 중립을 유지해야합니다. 반박 할 수없는 증거를 얻으려면 보안 카메라를 설치하거나 직장 컴퓨터 사용을 검토하는 등 특별한 조사가 필요할 수 있습니다. 관리자 나 인사 담당관이 징계 조치를 취해야 만 직원이 개인간 갈등을 겪고 있다고 증명 한 후에야
정책 위반의 결과
가장 심각한 형태의 징계 조치는 반복되는 위반에 대해 명확하게 정의 된 결과가있는 서면 공식 견책이어야합니다. 심한 위반이 의심되었지만 입증되지 않은 경우 인적 자원은 조사가 진행될 때까지 직원을 보류시킬 수 있습니다. 혐의가 거짓이라고 판명 되더라도 중단 된 직원에게 가동 중지 시간을 지불하는 것은 문제를 무시하고 사소한 직원이 제기 한 값 비싼 소송에 직면하는 것보다 비용이 적게 듭니다. 직장에서의 신체적 또는 성적 학대와 같은 더 심각한 위반은 입증 된 경우 즉각적인 해고의 근거가되어야합니다. 예를 들어 직장에서의 괴롭힘이 해고로 이어질 수 있다는 사실을 알고 있으면 부적절한 행동에 대한 강력한 억지력이 될 수 있습니다.
